Кадровый консалтинг
Реферат, 29 Сентября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Опыт последних десяти лет (1990-2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам:
1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников);
2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами);
3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).
Содержание работы
Введение 3
1. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации 6
2. Инструментарий кадрового консультанта 10
3. Типы профессиональной компетентности 13
Заключение 17
Литература 18
Файлы: 1 файл
Кадровый консалтинг.docx
— 38.97 Кб (Скачать файл)
Заключение
Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо - проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.
Потребности
предприятия в отношении
-работник
должен зарабатывать для
-работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
-
работник должен быть
-
работник должен уметь в
Потребности
работника в отношении
-предприятие
должно обеспечить
-предприятие
должно обеспечить работнику
определенную степень
-кроме
того, работник стремится к
Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы.
Литература
- Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. - М., 1985.
- Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: МГУ, 1986.
- Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1996.
- Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: ЮНИТИ, 1995.
- Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 1995