Кадровое планирование

      При кадровом планировании может  использоваться большая сеть  инструментальных средств. Это  - квалификационные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

 По  аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

     - краткосрочное (0- 2 года);

     - среднесрочное (2- 5 лет);

     - долгосрочное (более 5 лет).

  Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

  во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

  во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

  в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

  Отсюда  напрашивается вывод: планирование персонала в полном смысле этого  слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его  развития и, естественно, бюджет этого  развития. В противном случае, эта работа называется текущим заполнением вакансий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. – 2007.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
7. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
8. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. – 1989.
9. Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
10. Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
11. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993.  

    13. Журнал Кадры предприятия №4 / 2005 статья И.Г. Чумарина, генерального директора Агентства исследования и предотвращения потерь.