Эффективность методов управления персоналом

   Во-вторых, методы управления человеческими ресурсами  едва ли могут быть непосредственно измерены при помощи количественных показателей. На практике для выявления даже относительных величин, характеризующих интенсивность таких социально сложных переменных, используют взвешенные суммы некоторых более простых характеристик. При этом перед исследователем возникает необходимость обоснования правильности выбора таких весов. Например, такой сложный для измерения показатель, как социальный статус сотрудника, может быть оценен как взвешенная сумма нескольких более количественных величин: уровень общих доходов, расположение места жительства, уровень образования.

   Как показали результаты проверки гипотез исследования, использование методов управления человеческими ресурсами положительно влияет на уровень мотивации и  способностей сотрудников компании. В свою очередь, уровень мотивации и способностей сотрудников положительно влияет на результаты деятельности компании.

   Исследование  выявило синергический эффект между  мотивацией и способностями сотрудников: эффект от их одновременного воздействия превышает сумму отдельных эффектов на результаты деятельности компании, что действительно очень важно для практики - даже профессионал самого высокого уровня не продемонстрирует хороших результатов в работе, если он не будет к ней мотивирован. С другой стороны, даже при наличии высокой мотивации сотрудник не сможет добиться высоких показателей в работе, если он не обладает Рис. Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмнеобходимыми для данной работы компетенциями.

   Полученные  результаты представляют научный интерес, поскольку впервые проверено  эмпирически влияние методов  управления человеческими ресурсами на деятельность фирм на основе российских данных. Результаты исследования убедительно продемонстрировали существование положительных взаимоотношений между методами управления человеческими ресурсами и результатами деятельности российских фирм.

   Эти результаты в значительной степени согласуются  с данными, полученными ведущими в этой области исследователями  в работах, проведенных в других географических контекстах. В то же время они позволили выявить  специфические особенности, проявляющиеся  именно в российских условиях.

   Например, высокая гетерогенность рынка труда  в России по сравнению с другими  странами повышает актуальность работы над процедурой отбора сотрудников  при найме на работу. Кроме того, обычно российские сотрудники имеют  высокий уровень образования, однако не в той области, в которой они работают, что делает программы по обучению и развитию специфических навыков наиболее эффективными.

   Практическое  значение исследования заключается  в возможности использования  результатов для российских фирм при проведении консультационных проектов в сфере управления человеческими ресурсами. Технология сопоставительного анализа конкурентов, нацеленная на поиск наилучшего опыта (или, одним словом, бенчмаркинг), делает полученные результаты необходимым инструментом в условиях конкуренции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Используемая  литература.

          1   Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник (Гриф МО РФ). - М.: НИМБ, 2007. - 1100 с.

2   Кибанов  В.Я. Основы управления персоналом: Учебник (ГРИФ). - 2-е изд., перераб.  и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

3   Лукичева  Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). - 3-е изд., стер. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2007. - 264 с.

4   Попов  С. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). - 2-е изд., перераб.  и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

5  Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел 1 - М.: РИОР, 2007. - 700 с.

6   Теория  управления: Учебник / Под ред.  Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной,  Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы  и статистика, 2006 г