Эффективность методов управления персоналом

   Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

   Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась "подсказка" о том, что и как следует сделать для решения задачи.

   Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

   Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выпадения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

   Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

   Например, функционально-стоимостной анализ (ФСА) системы управления персоналом как метод универсальный позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

   На  подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

   На  информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

   Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа, приведенные в табл. 2.

   На  творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций  управления, формулирование на их основе вариантов реализации функций, предварительная  оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, "6-5-3", морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

   На  исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного  варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования, приведенные в табл. 2.

   На  рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта  системы управления персоналом, разработанного с использованием ФСА, и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА.

   На  этапе внедрения результатов  ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности его реализации.

   Как видно  из примера, методы анализа и построения системы управления персоналом органично  вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить  их в систему.

   3. Управление работой с персоналом в организации

   3.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

   Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

   Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет задачей  предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис 2 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

   Рис. 2. Место кадрового планирования в системе управления работой  с персоналом в организации

   

   Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

   Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

   Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

    сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

    каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без  нанесения социального ущерба?

    как лучше использовать персонал в  соответствии с его способностями?

    каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных  работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

    каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия ?

   Цели  и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в  виде схемы, представленной на рис. 3.

   Рис. 3. Цели и задачи кадрового планирования в организации

   

   Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с  персоналом.

   3.2. Оперативный план работы с  персоналом

   Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена  на рис. 4.

   Рис. 4. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации.

   

   Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать  следующую информацию:

    сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

    данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

    текучесть кадров;

    потери времени в результате простоев, по болезни;

    данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

    заработная плата рабочих и  служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

    данные об услугах социального  характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

   Анкеты  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными  целями они могли служить и  кадровому планированию. Сведения о  персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рис. 5

   Рис. 5. Информация о персонале

   

   Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

   Информация  о персонале должна отвечать следующим  требованиям:

    простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

    наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

    однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

    сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

    преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

    актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

   Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

   Схема планирования потребности в персонале приводится на рис. 6.

   Рис. 6. Схема планирования потребности  в персонале

   

   Задачей планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 7).

   Рис. 7. Источники привлечения персонала

   

   Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в табл. 3.

   Таблица 3.