Эффективность менеджмента

     Управленческие  издержки – это расходы на содержание управленческого персонала.

     Добавленная бизнесом стоимость – это разница  между величиной общего дохода фирмы  от реализации товаров и услуг  и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.

     ДБС = ОД – ЗН

     где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги.

     Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера

     Для более подробного анализа деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.

     Рентабельность  управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:

      ,

     где: Р_у – рентабельность управления.

     Отрицательная рентабельность управления требует  оптимизации структуры управления.

     В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.

     На  современном этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится  человеческий фактор.

     3.3. Оценка труда персонала

     Оценка  трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс  установления соответствия результатов  деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях:

• оценить профессионализм работника;
• выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда;
• определить основные направления развития персонала;
• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

     Исходя  из целей оценка персонала будет  включать:

• текущий контроль за результатами деятельности;
• проведение аттестаций;
• анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
• доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников.

     Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

     В оценке результативности труда выделяют объективные и субъективные показатели. Объективные показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

     Показатели  профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

     Группа  показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

     Показатели  всех трех групп одинаково важны  для оценки работника, признание  показателей какой-либо группы приоритетными  неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности.

     В качестве оценщиков деятельности персонала  могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные  оцениваемого. При этом они могут  использовать следующие методы оценки: методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки.

     Методы  индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей.

     Методы  групповой оценки дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям.

     Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный.

     Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются  на предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и недостатки. При этом утверждается, что наиболее распространенной является периодическая документированная аттестация персонала, которая представляет собой непрерывный процесс. 

4. Практическая  часть.

     Проектирование организационной структуры складского комплекса.

     В качестве объекта проектирования выступает  складской комплекс.

     К перечню должностей проектируемого складского комплекса относятся:

• генеральный директор
• финансовый директор
• технический директор
• директор по работе с персоналом
• секретарь
• главный бухгалтер
• заместитель главного бухгалтера
• заведующий отделом заработной платы
• менеджер рекламной службы
• юрист
• экономист
• технический специалист
• старший мастер
• заведующий мастерской
• логист
• курьер

 

     Проектируемая организационная структура будет линейно-функциональной.

     Линейно-функциональная система включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях.

     Линейно-функциональная система имеет свои положительные  стороны и недостатки.

     Положительные стороны:

1. лучшая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
2. Освобождение главного линейного менеджера от детального анализа проблем;
3. Стандартизация, формализация  и программирование явлений и процессов;
4. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих решений;
5. Возможность привлечения консультантов и экспертов;
6. Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

     Недостатки структуры:

1. Наличие двойного и более подчинения для исполнителя и нарушения принципа единоначалия;
2. Чрезмерная заинтересованность руководителей подразделений в реализации целей и задач своих подразделений;
3. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;
4. Недостаточно четкая ответственность, так как, готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;
5. Чрезмерно развитая система связей по вертикали , т.е. тенденция к чрезмерной централизации;
6. Длительность процедур принятия решений;
7. Относительно застывшая организационная форма , с трудом реагирующая на изменения.

 
 

Организационная структура складского комплекса 
 

 

 

Рисунок 1. Проектируемая организационная структура складского комплекса. 
 

К выбранной  организационной структуре выбираются следующие требования:

1. Оптимальность

     Структура управления является оптимальной между  звеньями и  ступенями на всех уровнях  управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. В организационной структуре 3 уровня управления и норматив управляемости не превышен. Введения дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений.

2. Оперативность.

     За  время от принятия решений до его  исполнения в управляемой системе  не успели произойти  необратимые  отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Структура обеспечивает своевременность принятия решений в конкретной ситуации.

3. Надежность.

     Структура аппарата управления должна гарантировать  достоверность  передачи информации, не допускать искажения управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления. Искажение информации так же исключается из-за небольшого  количества уровней управления.

4. Экономичность

     Нужный  эффект управления достигается при  минимальных затратах на управленческий персонал.  Любое увеличение численности сотрудников организации приведет к увеличению затрат на персонал при неизменном уровне достижения целей.

5. Устойчивость структуры управления.

     Неизменность  ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления  и ее элементов. Организация успешно реагирует на изменения внешней среды без изменений организационной структуры. Действия конкурентов, поставщиков и потребителей умело прогнозируются.

     Таблица 4.1.

     Штатное расписание складского комплекса