Эффективность менеджмента организации

      Для оценки эффективности производства и управления используется система  обобщающих и частных показателей.

      Обобщающие  характеризуют конечные результаты.

      Частные показатели характеризуют использование  отдельных видов ресурсов – труда, основных средств, инвестиций. 

 
 
 
 
 

Рис. 1. Обобщающие показатели 

 
 
 
 
 

Рис. 2. Частные  показатели 

       Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

       Количественные показатели деятельности  системы управления включают: комплекс трудовых показателей – экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

       Важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.

     Если  в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных показателей, то происходит положительный сдвиг в организации управления и достигается экономический эффект [2, с 318].  
 

      Эффективным управленческим структурам свойственны:

• системность, единство составляющих звеньев при четком разграничении выполняемых ими функций;
• высокая реактивность, динамичность и одновременно адаптивность к новым внешним и внутренним условиям, способность изменяться. Для этого управленческая структура должна быть в минимальной степени инерционной, содержать в себе элемент, отвечающий за ее упорядочение и улучшение;
• стабильность, т.е. способность сохранять равновесие при возмущающихся действиях внутренних и внешних факторов;
• простота, минимальное число должностей и уровней управления;
• рациональное сочетание централизации и децентрализации принятия решений, расширение зон самоконтроля;
• обеспечение ориентации работы не на собственные нужды, а на интересы потребителя;
• деятельность в рамках законов и общепринятых норм деловой этики      [1, с 230].

 

Социальная  ответственность  организации 

      Социальная ответственность является одним из важных факторов социальной эффективности управления.

      Для того чтобы предприятие эффективно функционировало на рынке, оно должно интегрировать свои экономические  интересы (экономическое поведение) с интересами общества на основе высокой социальной ответственности.

      Социальная  ответственность  – это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

      В обществе, у руководителей предприятия  складываются различные отношения  к социальной ответственности:

      Аргументы «за»:

    - благоприятные для предприятия долгосрочные перспективы;

    - изменение потребностей и ожиданий  широкой общественности;

    - наличие ресурсов для оказания  помощи в решении социальных  проблем;

    - нормальное обязательство вести себя социально ответственно.

      Позиция «против»:

    - нарушения принципа максимизации  прибыли,

    - расходы (издержки) на социальную  ответственность,

    - недостаточный уровень (и желание)  отчетности перед общественностью,

    - недостаток умения разрешать  социальные проблемы.

      Организации несут социальную ответственность  в отношении своих подразделений, в отношении окружающей среды  и в отношении процветания  общества в целом.

      Если  предприятие ставит целью завоевать  доверие общества, то ему необходимо сознательное и активное поведение, ориентированное на общественные запросы, оно и будет служить базой соответствующей стратегии.

      Можно выделить три основных компонента такой стратегии –           общественное, коммуникативное и инновационное поведение предприятия.

      Ответственное поведение. В общественном смысле ответственность означает способность предприятия отвечать на вопросы групп претензий до тех пор, пока спорная проблема не будет окончательно снята с повестки дня.

      Коммуникативное поведение. Если предприятие намерено взять на себя ответственность за свою роль в обществе, то об общественных претензиях оно может узнать из диалога с заинтересованной стороной. Соответствующая коммуникация должна базироваться на признании групп претензий в качестве подлинных партнеров по коммуникации. Это условие означает, прежде всего, терпимость по отношению к противоположному мнению; способность к самопознанию и самоанализу (компания должна уметь критически оценивать свои субъективные восприятия); готовность к диалогу с группами претензий; способность разрешать конфликтные ситуации.

      Инновационное поведение. Предприятие должно искать оптимальные решения как для существующих, так и для возможных проблем, связанных с инновациями, которые должны находить одобрение со стороны общества. В конечном счете, поведение компании служит предпосылкой комплексности удовлетворения запросов общества.

      Стремление  организации к завоеванию общественного  доверия может находиться как  в соответствии, так и в противоречии с предпринимательской ориентацией на прибыль. Общественная ответственность и ее давление могут привести к тому, что организация вынуждена отказаться от некоторых видов хозяйственной деятельности или осуществлять их другим способом. Но, с другой стороны, часто общественная ориентация открывает перед предприятием новые хозяйственные перспективы и новые возможности получения прибыли.

 

Влияние культуры на организационную  эффективность 

      Важным  фактором в достижении эффективности  организации является ее культура. С точки зрения менеджмента культура организации – это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Под культурой организации также понимают атмосферу или социальный климат в организации.

      В понятие «культура» организации  входят идеи, убеждения, традиции и  ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д.

      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

      Зачастую культура является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением её ценностей и убеждений, силы и слабости. Общая культура конкретной организации может характеризоваться одним из следующих видов культуры:

• техническая;
• административная;
• маркетинговая;
• финансовая;
• потребительская;
• ориентированная на клиента и др.

      Можно выделить четыре основных типа культуры организации – культура власти, роли, задачи и личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой.

      Культура власти.  Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры.

      Культура роли. Олицетворением её является классическая форма организации. Этот тип культуры характеризуется   строгой   специализацией   различных   подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения.

      Культура задачи.  Эта культура ориентирована на  конкретный проект, программу или работу. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи рассчитывается на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации.

      Культура личности. В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.

      Выбор подходящей культуры и структуры  организации зависит от следующих факторов: истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует адаптации организации, если она стремится быть эффективной.

      Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.

      Выделяются  три возможных способа адаптации организации:

• посредством обсуждения;
• посредством воспроизводства (предполагает децентрализацию или деление на подразделения, в которых культура и структура формируются в соответствии с различиями во внешней среде);
• посредством дифференциации (основывается на том, что все виды деятельности организации могут быть сгруппированы в четыре категории, каждой из которых лучше всего соответствует определенная культура: устойчивое состояние, инновационная, кризисная, руководство).

      Более эффективны те организации, которые проводят дифференциацию с учетом этих категорий и где дифференциация контролируется интеграцией.

      Суммируя  все изложенное, можно сказать, что организационная культура это важный фактор в достижении эффективности организации.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      При написании работы была определена сущность эффективности управления; рассмотрены  критерии, факторы и показатели эффективности управления, выявлено влияние культуры на организационную эффективность.

      Эффективность – это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов.

      Для оценки экономической эффективности  используется ряд показателей. Наиболее распространенным из них на уровне предприятия (организации) являются: материалоемкость; фондоотдача; окупаемость капитальных вложений; производительность труда; рентабельность.

      Все большее значение приобретают вопросы  социальной и экологической эффективности. Социальная эффективность оценивается с точки зрения полезности производимой продукции для общества, а экологическая эффективность предполагает рациональное использование природных ресурсов и охрану окружающей среды.

      Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью — это главная задача, которую менеджмент должен решать непрерывно и системно. Только такой подход позволяет получить результаты, соответствующие целевым установкам организации.