Исследование управления персоналом на ОАО «УМЗ»

                             Чр.п.= 268000/1993х1,05=128 человек.              

     Произведем  расчет рабочих сдельщиков на кабельном  участке с тарифной системой оплатой труда. Процент выполнения норм выработки  рассчитывается по рабочим заданиям за прошедший период и составляет 1,3. Баланс рабочего времени одного рабочего в год –

     1993 часа.

 Таблица 2 – Расчет трудоёмкости кабелей кабельного участка

 

       Годовая трудоемкость всей программы по плану кабельного участка составляет 15060 нормо-часов.       

                      Чр.с.= ΣТпл.тех/Фпл × Кв.н.                                                  (2)                                     

            где:  Чр.с - численность рабочих сдельщиков;

       ΣТпл.тех. - сумма плановой технологической трудоемкости;

            Фпл.  - баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

      Кв.н. - процент выполнения норм выработки (времени)

                  рабочими сдельщиками.

     Таким образом делаем расчет численности кабельного участка:  

                                         Чр.с.= 15060/1993х1,3=6 человек.

     Определение численности руководителей, специалистов и служащих, планирование их осуществляется на основе нормативного метода в зависимости от численности основных производственных рабочих и количества действующих норм времени в цехе.  

5. Расчет  заработной платы  основных рабочих  цеха

 

     На  каждом предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

     В цехе РОЦ используется сдельно-премиальная  оплата труда и повременно-премиальная.

     При сдельно-премиальной системе труда  работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам, что является основным элементом данной системы. Сдельная расценка устанавливается на каждую определенную работу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работ и нормы выработки или нормы времени на данную работу.  Оплата при сдельной работе производится на основании рабочих нарядов.

     Произведем  расчет заработной платы рабочих сдельщиков 2-го разряда на кабельном участке:                         Зсд.р.= Зч×  tн×к                                   (3)

     где: Зсд.р - заработная плата рабочих сдельщиков;

             Зч     - часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом (2), выполняемой работы руб/ч=28,01

             tн    -    норма времени на единицу продукции,  по норматив- ной базе составляет 11,8 ч.;

              к    -  количество сделанных кабелей, заданных по плану 15 шт.

                                   Зсд.р.= 28,01×11,8×15=4957,77 руб.

     При повременно-премиальной  заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Тарифная ставка рабочим повременщикам определяет оплату труда, в соответствии с квалификацией рабочего. Квалификация рабочих оценивается разрядом.

     Произведем  расчет заработной платы рабочих  повременщиков

     3-го  разряда  на участке «А» на основании рабочего задания:

     Зпов.р.= Зч×t                     (4)

     где: Зпов.р - заработная плата рабочих повременщиков;

              Зч   - часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом (3), выполняемой работы руб/ч=32,19

                   t -  отработанное время за месяц 160 ч.;

                                  Зпов.р.= 32,19×160=5150,4 руб.

     Дополнительно работники цеха получают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Премия  начисляется из фонда премирования. Положение о премировании разработано на ОАО «Ульяновский механический завод».

     Помимо  оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам и премий, персонал завода получают различные виды доплат: за совмещение профессий, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за руководство бригадой, за работу в выходные и праздничные дни, подросткам, за сокращенный рабочий день и др.

     На  заводе действует положение о  оплате за непрерывный стаж работы для выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

     Таким образом, выбор форм и систем оплаты предприятие ведет исходя из поставленных задач по производству и качеству продукции, срокам поставки, реализации программ изыскания резервов производства и управления.            

     Заключение 

     В настоящей работе мы рассмотрели  особенности управления персоналом на производстве. В тексте заключения хочется отметить, что на протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятия, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, административные распоряжения. Кадровая политика как такова во многом была пререгативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались  непосредственно под влиянием руководителей предприятия. Монополизм в сфере труда в целом приводил к суждению трудовой мотивации и к отчуждению работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Можно утверждать, что кадры – это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры – то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

     Управление  персоналом является основой любой  экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

     Управление  людьми имеет особое значение для  всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

     Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

     Персонал  организации в современных условиях – эта та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

     Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, для устойчивости её существования, вносит значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость – позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

     Человеческий  фактор выходит на определяющие позиции  в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Известные всем фраза «Кадры решают все!» стало «головной болью» руководителей любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческим ресурсом крайне проблематичен и трудно структурируем. Работа с людьми сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида.

     Процесс трансформации России – экономически слабо развитой и в то же время богатейшей из стран мира – требует участия в органах исполнительной и законодательной ветвей власти, в отечественном бизнесе менеджеров способных подобрать и расставить персонал, а также эффективно управлять им в условиях, когда человек становится определяющим фактором производства, создающим интеллектуально емкие современные технологии.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие  с задачами, стоящими перед организацией.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список 

     1. Аншуков С. Система мотивации: О новых подходах к стимулированию труда персонала //Служба кадров. – 2006. - № 12. – с.44-48.

     2. Билая Л. Управление персоналом: современные тенденции и направления развития  //Экономика и управление. – 2008. - № 2. с. 110-112.

     3. Бобрикова Т. Мотивация персонала:  от теории к практике //Кадровое  дело. – 2006. - № 7 (июль).

     4. Бодди Д. Пэйтон Р. Основы менеджмента, под ре. Ю.Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2007.