Исследование причин организационных конфликтов на предприятии

     Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами.

     Одно  из условий такого перехода — осознание  объективной проблемной ситуации.

     Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

     Попытки сторон разрешить  объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

     Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.

     Собственно  конфликт, или конфликтное  взаимодействие (открытый период). Он включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

     Инцидент  представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».

     Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Ввиду важности данного этапа он будет более подробно рассмотрен в следующем параграфе.

     Сбалансированное  противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

     Завершение  конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

     Следующая и последняя стадия – послеконфликтная ситуация – заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

     Частичная нормализация отношений  происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

     Полная  нормализация отношений  наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия. 

1.2. Сущность организационных  конфликтов

       Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную трудовую деятельность. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым члены трудового коллектива не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает организационный конфликт.

     Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации, вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

     Под организационным  конфликтом понимают не всякий конфликт, происходящий в  рамках организации, а такой, который  вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. 
 
 

1.3. Классификация организационных конфликтов

     Важно знать не только сущность и структурные  элементы организационных конфликтов, но и различать их виды. Можно выделить несколько подходов к определению видов организационных конфликтов (рис. 3).

     1. По значению для организации организационные конфликты делятся на конструктивные, деструктивные и стабилизирующие.

     Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты  не выходят за рамки этических  норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

     Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

1. когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

     Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и привод снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

     Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление  признаков устоявшейся нормы.

     2. По направлению организационные конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

     Горизонтальные  конфликты – это конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга.

     Вертикальные  конфликты – это конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Конфликты, имеющие "вертикальную" линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

     У смешанных конфликтов представлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

     3. По степени проявления организационные конфликты бывают открытыми и скрытыми.

     Открытые  конфликты лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом.

     Скрытые конфликты скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе; затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

     4. По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.  Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

     5. Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной. Во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  

     Эта классификация удобна для анализа, но в реальности конфликты тесно  переплетены между собой и  могут “маскироваться” друг под  друга.   

      1.4. Типы организационных конфликтов

     Существуют    четыре   основных типа  организационных  конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт (рис. 4).

Рис.  4. Типы организационных конфликтов.

     Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт – это конфликт, происходящий внутри работника. В случае внутриличностного организационного конфликта речь идет и внутреннем состоянии работника, для которого характерны психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов⁸ и т.п.

     Весьма  часто по своей природе внутриличностный конфликт является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

     Конфликтом  целей он становится тогда, когда  работник выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта.

     Внутриличностный конфликт возникает, когда работнику даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному работнику давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же работнику. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

       Внутриличностный конфликт приобретает конфликт взглядов, когда работник признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Работник начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности (через изменение своих мыслей, ценностей, поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность). Примером служит противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями – с другой. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.