Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

-   экономические методы (денежные поощрения либо наказания в виде лишения премий, штрафов);

-   целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность);

-   метод расширения и обогащения работ;

-   метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой) [5, C. 215].

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем.

Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной, степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.

Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата – это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям.

Рассмотрев основной теоретический материал по мотивации и стимулированию персонала, возникает потребность изучить особенности стимулирующих программ российских предприятий и проанализировать основные факторы, повышающие трудовую мотивацию сотрудников. Именно этим проблемам посвящен следующий раздел курсовой работы.

 

2.Анализ  управление стимулированием и мотивацией труда персонала в ОАО «Разрез Тугнуйский»

 

 Общие  сведения об ОАО «Разрез Тугнуйский»

 

 

Юридическое наименование	ОАО "РАЗРЕЗ ТУГНУЙСКИЙ"
Уставный капитал, тыс. руб.	330
Регион	Республика Бурятия
Юридический адрес	671353, РЕСПУБЛИКА БУРЯТИЯ, МУХОРШИБИРСКИЙ  РАЙОН, П САГАН-НУР
Отрасль	Добыча каменного угля открытым способом
Руководитель	ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР Федоров Андрей Витальевич

 

На сегодняшний день ОАО «Разрез Тугнуйский» – крупнейшее предприятие сегмента «каменный уголь» по объемам добычи угля и поставки на рынок товарной продукции. Входит в тройку крупнейших разрезов России по добыче каменного угля.  
А история предприятия начиналась так. Решение о строительстве угольного разреза в долине Тугнуй было принято в 1981 году постановлением высших органов государственной власти нашей страны. ЦК КПСС и Совет Министров СССР тогда постановили, что строительство на границе Читинской области и Бурятии нового предприятия производственной мощностью 9 миллионов тонн угля в год должно начаться в 1984. В назначенный срок начала строительства на месте будущего разреза высадился первый десант строителей, а спустя ровно пять лет с Олонь-Шибирского месторождения пошли первые тонны добытого угля. 
Приказом МУП №17 от 24.01.1989 г. создан разрез «Тугнуйский», включенный в состав объединения «Востсибуголь» с установленной мощностью 500 тыс.т. угля в год. 
Разрез с 1989 г. разрабатывает Олонь-Шибирское месторождение, расположенного в Петровск-Забайкальском районе Забайкальского края и в Мухоршибирском районе Бурятии. 
С 2001 г. «Разрез Тугнуйский» входит в состав компании ОАО «СУЭК». 
За период с 1989 г. по 1998 г. было добыто 20466 тыс.т. угля. 
За период с 1999 г. по 2008 г. - 43547 тыс.т. угля. 
За период с 2009 г. по 2012 г. включительно - 35633 тыс.т. угля. 
За период с 2006  по 2012 гг. на ОАО «Разрез Тугнуйский» введена высокопроизводительная техника, которая позволила повысить эффективность производства и добиться роста объемов добычи с 5,3 млн.т. до 12,5 млн. тонн угля в год. 
В течение 2006-2014 г.г. на Тугнуйском разрезе были  реализованы два крупных инвестиционных проекта: 
выход Тугнуйского разреза на уровень добычи 12 млн.т. угля в год с развитием Тугнуйского погрузочно-транспортного управления (ПТУ); 
строительство обогатительной фабрики мощностью 4,5 млн.т. угля в год (введена в августе 2009 г.). 
Сегодня в копилке достижений ОАО «Тугнуйского разреза»  целая серия рекордов  общероссийского и мирового уровня.   
 
2.1 Операционная характеристка деятельности предприятия.

2.2. Анализ  стимулирования и мотивации персонала  к труду

 

 «Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом  мнения представительного органа  работников. Указанные системы могут  устанавливаться также коллективным договором» (статья 144 ТК РФ).

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является важнейшим фактором стимулирования труда. Она экономически мотивирует работника к определенной эффективности труда. Чем больше у работников заработная плата (доход), тем большее количество потребностей, связанных с определенными финансовыми затратами он может удовлетворить, и тем сильнее будет его мотивация к труду. Но рост заработной платы стимулирует высокую трудовую отдачу наемного работника только при наличии определенных условий. Первое условие, работники должны придавать зарплате большое значение. Второе состоит в том, что работник должен верить в существование четкой связи между заработной платой и конечными результатами деятельности, то есть рост заработной платы способствует повышению эффективности производства. В нашей стране в обществе не достигнут определенный уровень и качество жизни, поэтому заработная плата является доминирующем мотивационным фактором.

 

В ОАО «Разрез Тугнуйский»применяются следующие системы оплаты труда:

· повременная;

· повременно-премиальная;

· сдельная;

· сдельно-премиальная.

 

Повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда используются при оплате труда руководителей, специалистов, служащих, работников вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, а также при оплате труда рабочих основных профессий, занятых на планово-предупредительном ремонте оборудования, годовом ремонте, сезонном ТО, среднем и капитальном ремонте, а также перегонах оборудования.

Повременная заработная плата рассчитывается путем перемножения установленной тарифной ставки на количество фактически отработанных часов.

Если работнику установлен должностной оклад (оклад), то его заработная плата рассчитывается путем деления оклада на календарное количество рабочих часов и умножения на фактически отработанное количество часов.

 

Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда используются при оплате труда работников основного производства, где имеется конечный показатель выполняемой работы:

· погрузка горной массы экскаваторами в железнодорожные вагоны и автосамосвалы;

· прием породы в железнодорожные отвалы;

· экскавация и переэкскавация горной массы при работе в отвал;

· транспортирование горной массы локомотивосоставами и автосамосвалами;

· разработка и транспортирование горной массы гидроустановками;

· бурение скважин по породе буровыми станками;

· другие.

При сдельной оплате труда заработная плата работника определяется исходя из установленного работнику разряда, тарифной ставки и норм выработки. Норма выработки - это то количество работ, которое работник должен сделать за смену.

Пересмотр норм выработок, расценок производится по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Объективная необходимость пересмотра норм обусловлена также тремя причинами:

1.   изменением организационно – технических и санитарно – гигиенических условий работы;

2.   процессом освоения работы;

3.   наличием норм, при установлении которых были допущены ошибки.

Сдельная и сдельно-премиальная заработная плата рассчитывается путем умножения сдельной расценки на фактические объемы.

Фактические объемы экскаваторных бригад, водителей технологии и локомотивных бригад по добыче угля и вскрышным работам определяются по результатам маркшейдерского замера.

 

Заработная плата работников ОАО состоит из следующих составляющих:

·   прямая заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

·   премия по результатам работы за месяц;

·   надбавки и доплаты;

·   компенсационные выплаты;

·   компенсация платы за отопление и бесплатный отпуск угля работникам;

·   выплаты из прибыли.

 

 

Премирование. 

Основанием для начисления премии являются данные статистического и бухгалтерского учета, актов маркшейдерского замера, актов на приемку выполненных работ, данных лабораторного контроля.

Начисление и выплата премии рабочим производится вместе с начислением и выплатой заработной платы за истекший платежный период. Начисление и выплата премии руководителям, специалистам и служащим производится месяцем позднее.

Начисление премии производится за фактически отработанное время:

· рабочим – на заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам или установленным окладам;

· руководителям, специалистам и служащим – на должностной оклад.

Кроме того, выплаты, учитываемые при начислении премии:

· совмещение профессий и должностей;

· классность, профессиональное мастерство, руководство бригадой;

· доплата за разрывной график работы;

· доплата за работу в ночное время;

· доплата за работу во вредных и опасных условиях труда.

 

Надбавки и доплаты. Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать работника к повышению деловой квалификации и уровню профессионального мастерства.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

В ОАО «Разрез Тугнуйский» существуют следующие виды надбавок и доплат:

· надбавка за классность и профессиональное мастерство;

· доплата за работу в вечернее и ночное время;

· доплата за работу во вредных и тяжелых условиях;

· доплата за работу с разделением рабочего дня на части с перерывом не менее 2-х часов;

·  доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за работу со сведениями соответствующими степени секретности;

· доплата при выполнении работ различной квалификации;

· оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

· оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Надбавки за классность и профмастерство устанавливаются в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении квалификации, сокращении текучести кадров и обеспечения на этой основе роста производительности труда, улучшения качества выполняемых работ.

Размер надбавки за профессиональное мастерство зависит от класса присвоенного кандидату.

Доплата за работу в вечернее время устанавливается в размере 20 % от установленной тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в вечернее время.

Доплата за работу в ночное время устанавливается в размере 40 % от установленной тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, а также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполненных работ, производится доплата в размере до 50 % тарифной ставки.

 

Доплаты за руководство бригадой выплачиваются только при качественном выполнении бригадой месячного производственного задания.

В случае некачественного выполнения членом бригады работы (обязанностей), надбавка за руководство бригадой в данном месяце не выплачивается.

 

Кроме того, в ОАО «Разрез Тугнуйский» существуют компенсационные выплаты: оплата времени простоя, оплата труда при невыполнении норм труда, районный коэффициент, отпуск и компенсация за неиспользованный отпуск предоставляются в соответствии с ТК РФ и Коллективным договором, компенсация платы за отопление и бесплатный отпуск угля работникам, выплаты из прибыли (сумма выплат из прибыли предусмотрена в Социальной программе предприятия в разделе «Социальные льготы и гарантии»).

Трудящимся предприятия в зависимости от стажа работы устанавливается вознаграждение за выслугу лет.

 

Размер вознаграждения за выслугу лет

При стаже работы, дающем право на Вознаграждение	Размер вознаграждения в долях месячного оклада (тарифной с тавки)
От 1 года до 3 лет	0,6
От 3 лет до 5 лет	0,8
От 5 лет до 10 лет	1,0
От 10 лет до 15 лет	1,2
Свыше 15 лет	1,5

 

Размер дополнительной пенсии устанавливается в зависимости от стажа работы в Компании (до ее реструктуризации и после). Работа в других организациях, не относящихся к Компании, в стаж для дополнительной пенсии не включается.

Пенсионерам, имеющим государственные и ведомственные награды, размер дополнительной пенсии увеличивается на 20%.

По решению Правления пенсионеру, ветерану может быть оказана материальная помощь на оплату лечения и приобретение лекарств.

Фактическая заработная плата каждого работника ОАО формируется на основе данных табельного учета, установленных тарифных ставок или окладов, фактически выполненных объемов работ, с учетом начисления надбавок и доплат, компенсационных выплат, в соответствии с действующим Положением по оплате, в зависимости от конечных результатов работы разреза.