Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

Содержание

1.     Содержание……………………………………………………………………………..2                      

2.     Введение………………………………………………………………………………….3                                                                       

3.     Общая характеристика мотивации………………………………………….4

3.1            Что такое мотивация……………………………………………………….4                                       

3.2            Мотивационный процесс……………………………………………….6                       

4.     Теории мотивации…………………………………………………………………..8

4.1 А. Маслоу……………………………………………………………………………8

4.2 Д. Мак-Клелланда……………………………………………………………10

4.3 Герцберга…………………………………………………………………………10

4.4  Мак-Грегора……………………………………………………………………..10

4.5 Э. Лока……………………………………………………………………………….12

4.6 Стейси Адамса…………………………………………………………………..13

       5. Использование мотивационных механизмов в практике        менеджмента……………………………………………………………………………….14

       6. Заключение…………………………………………………………………………….16

       7. Список использованных источников……………………………………..17

2. Введение

Насколько авторитарной ни являлась бы организация,

она должна удовлетворять амбиции и потребности

своих членов и делать это по отношению

к ним как к индивидам.

П. Дракер

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом,не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Рабов принуждали к труду,как известно побоями.К современному свободному человеку такой подход, понятно, не применим.Если хорошо знать и понимать,что движет человеком,что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличии от пренуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.Необходимо знать,как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Об этом и пойдет речь в данной работе.

3.1. Что такое мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.Но различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.Более того, поведение человека,осуществляемые им действия,в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения,вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное,  можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Чтобы дальше рассмотреть это понятие,остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые потом будут использываться.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществленно это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она обладает определенной стабильностью, однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей.Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получивший низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

3.2 Мотивационный процесс

Мотивация, расматриваемая как процесс, теоритечески может быть представленна в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое расмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что м какими средствами он должен сделать, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

      Что я должен получить, чтобы устранить потребность;

      Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

      В какой мере я могу добиться того, чего желаю;

      Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-либо, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. (рис. 1)

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение направления действия

Четвертая стадия

Осуществление действия

Пятая стадия

Осуществление действия

за получение вознаграждения

шестая стадия

устранение потребностей

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое колличество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В четвертой части данной работы будут рассмотрены основные теории мотивации.

4 . Теории мотивации

В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, которые возникают  в процессе мотивации.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.

4.1         Теория А. Маслоу

Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированный им в 1940 г.

ими в своем поведении. По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности,удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой  полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляется определенные социальные гарантии.

На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

И наконец, на пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

4.2         Теория Д. Мак-Клелланда

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличии от Маслоу, представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом,  получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

4.3         Теория Герцберга

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга,согласно которой гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могуть влиять на степень удовлетворенности работника. Вместе с тем их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

4.4         Теория Мак-Грегора

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y». Главными предпосылками этих теорий являются следующие.

Теория «X»

1.      Человек не любит работать.

2.      Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3.      Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория «Y»

1.      Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2.      Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3.      Следует избегать команд и приказаний.

В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в первой половине 20 в. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния. С развитием НТП по мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного улучшения их жизни возникли возможности для проявления большей инициативы и творческих наклонностей персонала, что привело к падению эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории «Y» находят все большее применение.

НТП обусловливает переход от авторитарного стиля к демократическому. Последнее позволяет наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов – творческие способности людей.

На это направлена и японская система управления (теория «Z» - Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы в США и западной Европе популярностью пользуются идеологические концепции Востока, идеи Лао-цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Именно этих качеств недостает многим современным руководителям, в том числе российским.

Концепции древнекитайской философии, в частности, использованы в японском методе мотивации,который применяется во многих странах. Опыт Японии особенно важен для России как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.

4.5         Теория Э. Лока

Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей – сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т. Раймон, К. Латем.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происходящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приверженность.

Эти характеристики воздействуют как на цель, так и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь ее. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Но случается, что цели ставятся настолько высокие, что они вообще не могут быть достигнуты. Следовательно, повышение целей способно приводить к росту результатов труда лишь в том случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

  Приверженность цели – готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться. В связи с этим руководство должно поддерживать приверженность цели на должном уровне.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.

4.6         Теория Стейси Адамса

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение,а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса – теории равенства.

Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждений. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от мнения других, что отдельные составляющие учтены в конечном результате и обеспечили вклад в его достижение. Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Нормой первого типа характеризует это соотношение в глазах самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чувствует, что он получает излишнее вознаграждение.

5.   Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках данной функции осуществляется в следующих направлениях:

      Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

      Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

      Создание условий привлекательности, «интересности» труда, эстетичности трудового места и трудовых опереций;

      Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т. д.

Менеджер помимо этого должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1.      Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2.      Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии.

3.      Повышение в должности, звании, которое в наибольшей степени соответствует возможностям работника.

4.      Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5.      Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

6 . Заключение

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата.

Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда.

Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

7      . Список использованных источников

I.       Виханский О. С., Наумов А. И.; Менеджмент: учебник – 4-ое изд., 2008

II.    Вачугов Д. Д., Березкина Т. Е., Кислякова Н. А. и др. ; Под редакцией Вачугова Д. Д.; Основы менеджмента: Учебник для вузов – М.: Высшая школа, 2001

III.  Смирнова Г. Б; Менеджмент – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002

IV. Щегорцов В. А.; Менеджмент – М.: Юнити-Дана, 2005

V.    Драчева Е. Л., Юликов Л. И.; Менеджмент – М.: Мастерство, 2002

2