Использование функции "мотивации" в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

АМУРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО  «АмГу») 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

на тему: Использование функции «мотивация» в организации

по дисциплине Менеджмент 
 
 
 

исполнитель

студент группы  С-88  __________                                Е.А. Пашинская  

руководитель                __________                               

доцент  кафедры  
 
 
 
 

      Благовещенск 2009 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                    3

1 Понятие  мотивации и его элементы                                                                     5

   1.1 Экономические методы мотивации                                                               10

   1.2 Нематериальные стимулы к труду                                                                 12

2 Мотивационные технологии в системе государственной службы                   16

   2.1 Управление развитием личности государственного служащего                16

   2.2 Современные тенденции мотивации труда государственных служащих 19

Заключение                                                                                                               23

Библиографический список                                                                                    25

 

ВВЕДЕНИЕ

     Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

     Мотивация как функция управления — это  процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

     Многие  российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если  посмотреть еще глубже, то можно  увидеть за высокими стенами государственных  управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

     Целью данной работы является наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации города Белогорска Амурской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

     Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное  рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

     В современном российском обществе сложилось  представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения  принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны. 

 

1 ПОНЯТИЕ  МОТИВАЦИИ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация – это совокупность мотивов деятельности и поведения человека.

     Мотивация – функция процесса управления. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой. Решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

     Мотивация в процессе управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, то есть осуществление самомотивации, другая – вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный одновременно выступает и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование».       Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

     Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

     Вместе  с тем стимулы и мотивы самым  тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. /3/

     Согласно  интерактивной теории мотивации А. Маслоу поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в само-актуализации.

     По  иерархии физиологические потребности  и потребности в безопасности являются потребностями низшего  уровня, высший уровень представлен  социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с низшей ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигает определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

     По  мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления  происходят качественные сдвиги, и  на первый план выдвигаются потребности  высших уровней, удельный вес которых  начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

     Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением.

     Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т.д.).

     Для удовлетворения потребностей высшего  уровня можно использовать следующие  методы:

1. Социальные потребности:

• предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;
• создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды);
• проведение с сотрудниками периодических совещаний;
• создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации.

2. Потребности в уважении:

• предложение подчиненным более содержательной работы;
• обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным;
• оценка и поощрение достижений подчиненных;
• привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений;
• продвижение подчиненных по служебной лестнице;
• обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации.

3. Потребности в самовыражении:

• предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал;
• поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

     Выводы, которые сделал А. Маслоу, явились  важным вкладом не только в мотивацию  труда. Они широко используются во многих сферах управления как отдельным  человеком, так и обществом в  целом. «Пирамида Маслоу» в целом отражает эволюционный переход личности по мере удовлетворения от физиологически детерминированных потребностей к интеллектуальным. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

     Руководители  различных организаций стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     Составной частью мотивации человека является мотивация труда, то есть побуждение работника к трудовой деятельности.

     Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.