Инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития

В зарубежной и отечественной литературе предлагается множество моделей оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров в процессе осуществления инновационной деятельности и как один из элементов стратегии в повышении конкурентоспособности деятельности компаний. Результаты реализации таких моделей могут помочь управленческому персоналу предприятия принять рациональное решение, которое приведет к наиболее эффективному варианту использования новой техники и технологии. Принимая такое решение, необходимо учитывать особую группу рисков, связанных с развитием персонала предприятия.

Во-первых, это внутренние риски по отношению к предприятию: пассивность персонала к инновационной деятельности, противодействие его нововведениям, риск ухода повысившего квалификацию работника (по различным мотивам).

Во-вторых, это внешние риски, связанные с положением предприятия на рынке выпускаемой продукции. Увеличение расходов на подготовку персонала уменьшает инвестиционный потенциал предприятия. При условии внедрения аналогичных нововведений у предприятий-конкурентов, имитирование ими инноваций с меньшими затратами данное предприятие может резко ухудшить свои позиции на рынке. Так же предприятия-конкуренты могут переманить повысивший квалификацию персонал, что так же можно отнести к внешним рискам. Во-первых, между человеческим и вещественным капиталом нет принципиальных различий.

Во-вторых, в связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно меняется структура заработной платы, большая часть которой является теперь продуктом человеческого капитала, а не труда. Таким образом, теория человеческого капитала не только связана с производством (увеличение производительности, экономический рост), но и выступает важным элементом современной теории распределения. Ее сторонники считают, что любое общество сможет добиться как роста продукта, так и более равного распределения его, если будет больше инвестировать в человека (главным образом в образование). Теория гласит, что если инвестировать равный капитал в каждого члена общества, то экономика автоматически сможет обеспечить и более равное распределение доходов между ними [16, c.223].

В теории человеческого капитала ключевым элементом является собственно понятие «человеческий капитал», под которым понимается совокупность знаний и квалификаций, выполняющая двойственную функцию средства производства и предмета длительного пользования. Применение категории «капитал» аргументируется наличием двух качеств: длительность использования и производительный характер. Определение «человеческий» означает, что этот капитал не может быть отделен от его носителя - конкретного человека. Образование увеличивает доходы, и поэтому, инвестиции, вложенные в образование, окупаются.

Традиционно инвестиции в человеческий капитал рассматриваются с позиции носителя указанного капитала - человека, сотрудника предприятия. Технологическое развитие предприятия, а затем и инновационное развитие тесно переплетаются с повышением производительности человеческого капитала и вряд ли отделимы от него, так как с увеличением объема знаний и улучшением технологии работники и машины, созданные ими, становятся производительнее. Развить навык работы на высокотехнологичном производстве при его сложности работники могут, только имея непосредственный контакт с технологией. К тому же многие знания не являются общедоступными, а выступают лишь в качестве приложения к оборудованию, на котором они используются. Получение подобных знаний, невозможно без приобретения соответствующих лицензий, а внедрение в производство таких технологий требует значительных финансовых вложений.

Таким образом, инновационное развитие предприятий и связанное с ним технологическое развитие побуждает рассматривать человеческий капитал предприятий не только с позиции носителя этого капитала - человека, но и с позиции предприятия. Такой подход к человеческому капиталу подразумевает его рассмотрение как структурного элемента предприятия. Потенциальный доход от инвестиций в человеческий капитал будет являться собственностью предприятия и частично передаваться в качестве вознаграждения его носителю - работнику. Значит, теория оценки инвестиций в человеческий капитал может в полной мере использоваться с позиции предприятий, однако обладать полными правами собственности на человеческий капитал как на вещественный капитал предприятие в силу объективных причин не может.

В последнее время исследователи в сфере микро - и макроэкономики, учитывая значимость инновационной составляющей конкурентоспособности и роли в ней человеческих ресурсов, в расчеты включают не только инновационные изменения в оборудовании и технологиях, но и человеческий капитал (накопленные способности, знания, умения и навыки персонала предприятия), то есть уровень развития персонала, его соответствие инновационному характеру производства.

Таким образом, очевидно, что инновационное развитие, являющееся основой повышения конкурентоспособности предприятия, нельзя рассматривать вне связи с развитием персонала предприятия. Наиболее высоких темпов инновационного развития, то есть конкурентоспособности, предприятие может достичь при сбалансированности между стратегическими целями (включая инновационную составляющую), которые ставит перед ним управленческий персонал, и уровнем развития персонала предприятия в целом.

Инновационное развитие в любом случае опирается на использование человеческих ресурсов предприятия, и не всегда предприятия располагают инновационного развития и имеют организационную структуру для эффективного управления.

При принятии решения о внедрении инноваций необходимо иметь в виду, что участниками этого процесса являются работники предприятия, и прежде всего руководство предприятия, от которых может зависеть эффективность внедрения инновационной в низших звеньях управления.

Рассматривая это более детально, мы видим, что стандартная схема инновационной деятельности представлена тремя основными этапами: разработка, внедрение, использование.

Одна из основных проблем заключается в определении роли персонала в реализации этих этапов.

Нарушение сбалансированности между использованием предприятиями новых технологий и уровнем развития персонала одновременно указывает и на ту область, дополнительные инвестиции, в развитие которой могут дать наибольший эффект.

Если же несоответствия между ресурсами производства не наблюдается, то наиболее высокие темпы развития допускаются при осуществлении процесса сбалансированного инвестирования, суть которого заключается в нахождении оптимальных пропорций одновременного инвестирования, как развития технологий, так и развития человеческих ресурсов.

Осуществления процесса сбалансированного инвестирования предполагает, что при принятии решения о привлечении инвестиций в производство, в обновление основных фондов необходимо направлять часть средств на подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и руководства предприятия, улучшение организации труда, поиск и наем персонала на внешнем рынке труда. Эти работники должны будут работать на новом оборудовании, осваивать новые технологии и т.п., что в конечном итоге повысит эффективность их труда и всего производства.

Следует, что эффективность всей системы управления чаще всего определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью работников. Руководитель (менеджер), который опирается на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с наименьшими материальными, финансовыми и трудовыми затратами.

Все вышесказанное побуждает в условиях инновационного развития предприятий учитывать схему движения работников и рабочих мест фирмы, которые необходимо учитывать при планировании инновационных мероприятий.

Для успешного удовлетворения потребностей в персонале на предприятиях необходимо широко использовать инструментарий маркетинга персонала как для выявления внутренних резервов труда. Так и для изучения ситуации на внешнем рынке.

К внутреннему рынку труда относят основной кадровый состав предприятия. На этом уровне изучаются вопросы высвобождения работников в связи с изменением структуры производства, оплата труда и сопоставления ее размеров с уровнем на внешнем рынке, возможности продвижения по службе, непрерывного повышения квалификации и связанные с этим проблемы.

Перспективное планирование подготовки персонала обычно рассчитывается на два - три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персоналом, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.). Учитываются также, в виде опережающей подготовки кадров, потребность вновь возникающих организаций.

Перспективное или стратегическое планирование подготовки персонала для целей инновационного развития опирается на учет многих факторов, наиболее важным из которых являются: концепция кадровой политики организации; концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения; перспективы развития организации, в том числе применение новых технологи; потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.

Планирование необходимо начинать с четкого определения потребностей, обусловленных инновационной деятельностью, что предлагает ряд обязательных работ. Среди них важнейший является составление списка работников, которым необходимо изучить сведения о том, когда работник проходил последний раз обучение, либо план модернизации поздравления. Затем уточняется примерная учебная тематика или тематическое направление, при этом следует иметь в виду, что они должны соответствовать тематической специализации учебных заведений. В, завершение, определяются виды подготовки, то есть планируется не просто «повышение квалификации», а конкретный ее вид (стажировка, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении хотелось бы отметить, что когда-то в Республике Беларусь воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, как составляющие человеческого капитала, и сам человеческий капитал в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный человеческий капитал - это инвестиции и отдача от них в человека, в качество его жизни, в условия и инструменты его интеллектуального труда, в среду обитания и работы. Простой труд важен, но не определяет развитие современной экономики. Экстенсивные факторы развития давно себя исчерпали в развитых странах.

В настоящее время экономика Республике Беларусь все еще находится в состоянии перехода от плановой к рыночной экономики. Этот сложный процесс реализуется в определенном времени и требует принятия большого количества решений относительно капиталовложений.

Вложение средств в обучение персонала, в его подготовку, в повышение эффективности его работы может быть самым эффективным вложением средств, потому что подготовленный и натренированный персонал сможет дать прибыль, многократно перекрывающую стоимость его обучения и тренировки. Инвестиции в послевузовское образование играют положительную роль и для государства, оно оказывается совладельцем приобретенного капитала образования, в последующем на этом основании получая немалые проценты в виде прямых и косвенных налогов на доходы специалиста. Таким образом, инвестирование послевузовского образования выгодно всем экономическим субъектам.

Инвестирование сферы здравоохранение является неотъемлемой частью, поскольку обеспечивает поддержание здоровья населения, там самым сохраняется число трудовых ресурсов, увеличивается трудовой потенциал страны. Как следствие происходит рост ВВП, что обеспечивает улучшение состояние экономики в целом.

Инновационное развитие предприятий и связанное с ним технологическое развитие побуждает рассматривать человеческий капитал предприятий не только с позиции носителя этого капитала - человека, но и с позиции предприятия. Такой подход к человеческому капиталу подразумевает его рассмотрение как структурного элемента предприятия. Потенциальный доход от инвестиций в человеческий капитал будет являться собственностью предприятия и частично передаваться в качестве вознаграждения его носителю - работнику. Значит, теория оценки инвестиций в человеческий капитал может в полной мере использоваться с позиции предприятий, однако обладать полными правами собственности на человеческий капитал как на вещественный капитал предприятие в силу объективных причин не может.

Перспективное или стратегическое планирование подготовки персонала для целей инновационного развития опирается на учет многих факторов, наиболее важным из которых являются: концепция кадровой политики организации; концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения; перспективы развития организации, в том числе применение новых технологи; потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.

Осуществления процесса сбалансированного инвестирования предполагает, что при принятии решения о привлечении инвестиций в производство, в обновление основных фондов необходимо направлять часть средств на подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и руководства предприятия, улучшение организации труда, поиск и наем персонала на внешнем рынке труда. Эти работники должны будут работать на новом оборудовании, осваивать новые технологии и т.п., что в конечном итоге повысит эффективность их труда и всего производства.