Инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития

Анализ основных методов оценки  интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов, и,  как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно. Исходя из этого, считаем целесообразным воспользоваться рекомендациями  Т. Стюарта, которые сводятся к следующему [3, c. 80]:

1. Не переусложнять задачу.

2. Измерять нужно только  то, что имеет важное стратегическое  значение для деятельности компании.

3. Измерять нужно только  те виды деятельности, которые  создают интеллектуальное богатство.

Совершено очевидно, что именно человеческий капитал – является фундаментом капитала знаний компании, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала,  или влияние  человеческого фактора на остальные компоненты  имеет определяющее значение. Следуя рекомендациям Т. Стюарта, считаем необходимым оценить величину человеческого капитала, как стержня капитала знаний [3, c. 82].

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов,  которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов  является исчисление  человеческого  капитала отдельной личности и его оценки  в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л.Дублин и др.

В основу метода положена попытка  оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности. 

 

 Рассмотрим подробнее некоторые  методы оценки человеческого капитала

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности [3, c. 85].

Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям [3, c. 88]:

- вклад в развитие новых научных направлений;

- вклад в увеличение доходов компании;

- вклад в развитие отношений с заказчиками;

- вклад в координацию деятельности подразделений;

- вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии [4, c. 77]:

1. Определение  ключевых показатели,  идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

3. Определение  бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования) [5, c. 78].

На наш взгляд, все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет  средств федерального бюджета  – это затраты на образование  в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет  средств компании, сотрудником которой  является конкретный человек (затраты  на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека.  Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом [6, c. 24].

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо [7, c. 22]:

1. Определить «первоначальную  стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2. Определить коэффициент  «устаревания» (забывания) знаний, так  как человеческому капиталу со  временем утрачивает часть накопленных  знаний, в то время как основной  капитал подвергается физическому  и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

3. Определить порядок  изменения «первоначальной стоимости»  сотрудника. Основные средства совершенствуются  посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий  капитал совершенствуется посредством  направленных в его развитие  инвестиций.  

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение  его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для  последующего эффективного  управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала  имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод (метод качественной оценки)  является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет  получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте  рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки [8, c. 50].

Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть  выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем оценка капитала  знаний  должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВСЕСКОГО КАПИТАЛА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

 

 

1. Основные направления инвестиций в человеческий капитал в Республике Беларусь

 

 

Наиболее изучаемое направление инвестиций в человеческий капитал - инвестиции в образование. В нормально функционирующей рыночной экономике более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд (зарплату и социальный пакет). Такая закономерность объясняется тем, что обучение повышает продуктивность работника, дает ему специальные навыки, знания и привычки (к добросовестному труду, дисциплине и организованности), полезные в трудовой деятельности. Также более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника нужным работодателю.

Поддержка и развитие системы образования - одна из основных задач государства. Как правило, всем гражданам обеспечивается возможность получения бесплатного среднего образования, у молодежи есть возможность бесплатно учиться и в высших учебных заведениях (государственных) [9, c. 66].

Государство обеспечивает выделение бюджетных ассигнований на образование с учетом его приоритетности по текущим бюджетным программам и бюджетным программам развития. Так в 2013 году объём средств бюджета по разделу «Образование» составил на 28 % больше по сравнению с 2012 годом и на 50 % больше, чем в предкризисном 2008 году. По сравнению с 2012 годом на 15 % увеличатся расходы федерального бюджета на высшее и послевузовское профессиональное образование, в 2 раза - расходы на прикладные научные исследования в области образования. Однако проект закона о федеральном бюджете на 2015 год и период 2016-2017 годов предполагает снижение расходов по некоторым разделам, в том числе образование [10].

Расходы на образование, согласно законопроекту, должны снизиться.

Что качается частных инвестиций в образование, известна следующая информация. Опрос 10,5 тысячи родителей с детьми в возрасте от 13 до 20 лет на предмет готовности оплачивать высшее образование своих детей показал, что почти 60% семей считает получение диплома ребенком одной из первостепенных финансовых задач. Родители готовы на серьезные материальные траты ради получения детьми диплома университета. Занимательным является то, что среди родителей с высшим образованием процент готовых платить за обучение детей выше (70,2%), чем среди родителей, которые окончили только школу (49,3%). Самым дорогостоящим на платных отделениях является обучение в медицинских вузах. Обучение студентов-контрактников в классических государственных вузах стоит примерно 70 тысяч рублей в год. На самом деле, тот факт, что родители готовы потратить немалое количество денег на обучение детей, является большим показателем понимания и ценности человеческого капитала [10].

В ходе проведения Международного симпозиума «Инвестиции в образование - вклад в будущее», который состоялся в Москве в 2012 году, было отмечено, что раньше наука была сосредоточена в НИИ (Научно-исследовательский институт) и в институтах Академий наук. Сейчас большие средства инвестируются в то, чтобы развивать науку именно в вузах. И есть три направления такой работы: создание инновационной инфраструктуры, привлечение ведущих ученых, уехавших за рубеж и сотрудничество с наукоемкими отраслями бизнеса. Студентами ВУЗов в Республики Беларусь становятся около 80 % выпускников школ, поэтому инвестирование в этой области крайне важно [11, c. 82].

За прошедшие годы разработаны и приняты стратегические документы, касающиеся науки и инновационного развития, реализуется целый ряд конкретных программ по развитию системы высшего образования, привлечению молодежи в науку, содействию инновационной деятельности. Значительно повысилась экспертная функция ученых. Разрабатываются различные средне- и долгосрочные стратегические документы федерального, регионального и отраслевого уровней, что в принципе невозможно без широкого привлечения научных подходов и исследований. Ученые и изобретатели, в том числе и молодые, значительно чаще стали появляться в качестве героев материалов СМИ. Увеличилось число научно-популярных передач и Интернет-ресурсов.