Инновации в сфере управления предприятием

Политика  управления персоналом - это система  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики).

До определения  концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить  возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных) [1, с. 56]. Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (таблица 4), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант  управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Таблица 4 - Принципы построения системы управления персоналом в организации [37, с.66-69] 

Наименование  принципа 

Содержание  принципа  

Обусловленность функций управления персоналом целями производства  

Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.   

Первичность функций управления персоналом  

Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций персоналом.   

Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций  

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).   

Оптимальное соотношение управленческих ориентаций  

Необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства  

Потенциальные имитации  

Временное выбытие отдельных работников не должно не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций управления. Каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.   

Экономичность  

Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Увеличение затрат на управление должно перекрываться эффектом в производственной системе.   

Прогрессивность  

Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам  

Перспективность  

При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.   

Комплексность  

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.   

Оперативность  

Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий производства.   

Простота   

Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает. При этом исключается  упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.   

Научность  

Разработка  мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов общественного производства в рыночных условиях.   

Иерархичность  

В любых  вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.   

Автономность   

В любых  горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.   

Согласованность  

Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени.   

Устойчивость   

Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.   

Многоаспектность   

Управление  персоналом может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.   

Прозрачность   

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.   

Комфортность   

Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.   

Концентрация   

Два направления: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом.   

Специализация  

Разделение  труда в системе управления персоналом.   

Параллельность   

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления.   

Адаптивность (гибкость)  

Приспосабливаемость системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.   

Преемственность  

Общая методическая основа проведения работ  по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.   

Непрерывность  

Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом ил подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.   

Ритмичность  

Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.   

Прямоточность  

Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного решения.   
 

Под факторами  понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или  иным образом определяют изменение  его основных характеристик и  особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет  факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

- выбрать  оптимальные для организации  подход, концепцию, общие принципы  и стратегию управления персоналом;

- оценить  существующее положение в управлении  персоналом с точки зрения  его адекватности сложившейся  ситуации;

- определить  направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать  развитие управления персоналом  на основе ожидаемой динамики  факторов.

Укрупнено выделяют три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации  [2, с. 213-214]:

1. Иерархическая  структура организации, где основное  средство воздействия - отношения  власти-подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3. Рынок,  сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя.

Необходимо  отметить, что управление персоналом как и любое управление, имеет  свои определенные цели, и основным элементом управления, с чего оно  начинается, является целеполагание. Исходя из этого, "жизненность" системы  управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.

Изменяя систему управления персоналом, следует  учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно нужно выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к. даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль [28, с. 89].

Обобщая вышесказанное, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в управление персоналом, базирующиеся на системе управления персоналом как инновации:

1. Развитие  персонала, управление деловой  карьерой.

Сегодня большинство организаций взяло  на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями.

Обучение  персонала рассматривается как  непрерывный процесс, оказывающий  непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью [16, с. 41].