Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

      Исследователи Гарварда начали  искать причины формирования  неформальных  групп. Ученые пришли  к выводу, что эту причину нужно  было искать не в  исследовании  экономических условий и политики  управления, а в рассмотрении   взаимоотношений рабочих и управляющих.  Технолог основывал свою работу  на   логике эффективности,  которую рабочие воспринимали  как вмешательство в их   действия. Управляющие (представители  власти) следили за дисциплиной,  а  также заставляли рабочего  согласовывать свои действия  с начальством.  Рабочий, в свою  очередь, отчаянно сопротивлялся  попыткам надсмотрщика вынудить  его работать в интересах повышения  производительности труда. 

      Конечно, поведение рабочего было  неправильным, но тем не менее       исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть       основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих.       Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

4. Результаты  хотторонских исследований.

      Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из   следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является       так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные       результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не       специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его       организации), действие которых, собственно, и является предметом       исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

      Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация,  повышенный интерес к ним.

      Тогда, спрашивается, почему же  не повысила производительность  группа   мужчин, ведь к ним  тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального  начальника ученым-наблюдателем,    который относился к ним более  мягко и человечно. Во второй  же группе  (мужчины) все осталось  на своих местах. Поэтому желаемых  улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на    ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых       производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом      начальстве.

     Однозначной  оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и  по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в       истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом       отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и       обоснованности научной программы, методическому совершенству       экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и       профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии       являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь

      идет о первой половине XX века.  Развитие социального аспекта  явилось главным достоинством  исследований Хоторна. Технический  аспект, включающий достижение высокой   производительности и экономической  прибыли должен рассматриваться  в любой организации с учетом  человеческого фактора. Работник  имеет физические  потребности,  которые должны быть удовлетворены,  но, что еще более важно,   он имеет социальные потребности.  Социальные потребности возникают  из   социальных условий и  реализуются в жизни организации  через отношения с  коллегами  и другими работниками. События  и объекты в окружающей среде  не должны рассматриваться как  вещи в себе, а как носители  социальных  ценностей. Исследователи  пришли к выводу, что поскольку  человек       мотивируется  не фактами и логикой, чувства  и сентименты по отношению к       предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении     персоналом.

      Таким образом, основным выводом  хоторнских исследований явилось осознание   новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления  человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение   работников, и во-вторых - это умение советоваться, мотивировать,       руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков       оказывается недостаточно для руководства людьми. 

Заключение.

 Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек. Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

 Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

 Программа  социальной части эксперимента  включала исследование влияния  условий работы, форм оплаты и  организации труда на производительность  работников. Было сформировано несколько  контрольных и экспериментальных  групп на уровне первичных  коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все  изменения трудового поведения  работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился. Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота Хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект" – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

 К недостаткам  школы психологии и человеческих  отношений можно             отнести игнорирование вопросов  самоуправления и самоорганизации             рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень    воздействия на рабочих с помощью  социально-психологических    методов. 

 Однако, несмотря  на критику, которой подвергалась  школа           психологии и человеческих отношений,  основные ее положения нашли           впоследствии отражение в новых, более сложных и современных          концепциях менеджмента.  

Список литературы.

1.     История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

2.     Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 1993.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с            англ.—М.: «Дело», 1992.

Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление        персоналом:  Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

5.     Управление персоналом организации.  Учебник/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

6.     Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С.И., - М., 1999

7.     Управление персоналом, учебник  под ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: “ЮНИТИ”, 1998

8.     Хасбулатов Р.И. Мировая экономика.  — М.: ИНСАН, 1994.

9.     Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. — М.: ИНФРА-М, 1997.

10.                       Ядгаров Я.С. История экономических учений. Учебник для вузов, 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1997.  

[1] Управление  персоналом, учебник под ред. Базарова  Т.Ю., -  Москва: “ЮНИТИ”, 1998

[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с            англ.—М.: «Дело», 1992.

[3]

[4] См.: Управление  персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

[5] Управление  персоналом, учебник под ред. Базарова  Т.Ю., -  Москва: “ЮНИТИ”, 1998