Групповые нормы могут способствовать или  противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей, при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации. Другая норма поведения, которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой». Таким образом, если сотрудник не придерживается групповых норм поведения, то ему самому буде тяжело работать в группе и это приведет к уходу.

     Сплоченность рабочей групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

3. Характеристика  руководителя и членов группы.

Все организационные  вопросы, которые касаются нашей группы, выполняет заведующая производством. У нее двадцать лет опыта руководства в этой области, все работники ее ценят и уважают.

 В  ее обязанности входит: распределять работу между членами группы, осуществлять управление и контроль за выполнением работы и поощрять, решать проблемы и принимать решения, проводить обработку информации, осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы, проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы, осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы, воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам, вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе.

    Руководителю  характерны качества - организаторские, а также деловые. Они отражают уровень организаторской культуры, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений,  оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем. К организаторским качествам можно отнести прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от руководителя ясных и обоснованных целей. Другим организаторским качеством, которое присуще руководителю, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках. Важным организаторским качеством руководителя является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Но самое главное заведующая производством обладает умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, готовая к действиям, риску. Она умеет определять объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого она обладает терпимостью к слабостям людей, не мешает работать, и терпимостью ко всему ,что препятствует успешному решению стоящих перед нем и коллективом задач.

    Как сказано выше, члены группы относятся  друг к другу с уважением, не грубят, между ними существует доверие, разделяют интересы друг друга. Но так как коллектив большой, не все работники контактируют по личным вопросам между собой, поэтому образовалось много неформальных групп. По возрасту, по принадлежности в обществе, по личным интересам, кто-то раньше работали вместе. Редко, но бывают конфликтные ситуации между работниками. Наверное, одна из первых причин конфликтов в нашем коллективе – распределение заработной платы. У нас работают повара с 4 и 5  разрядами и, соответственно, с разными окладами и плюс дополнительная премия, которую  распределяет заведующая производством. Причем, размер своей заработной платы другим озвучивать нельзя – приказ руководителя, чтобы не было конфликтных ситуаций. Но некоторые считают, что работу все выполняют одинаково, а зарплата разная и они все равно узнают - сколько получают другие, поэтому могут возникнуть конфликты между ними. Это проявляется в нежелании помочь другим, в личной неприязни, зависти, собирание сплетен и т.д.

    В целом, в коллективе создана благоприятная  атмосфера, все сотрудники знают и разделяют цели нашей организации. У нас хорошие условия труда, где каждый сотрудник может чувствовать себя комфортно.

4. Уровень  эффективности групповой деятельности.

    Эффективность групповой деятельности [от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный] — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы. Применяемый порой термин «успешность групповой деятельности» существенно шире той психологической реальности, которую можно описать через результативность. Собственно социально-психологическая составляющая понятия "эффективность групповой деятельности" не просто как необходимое, а как ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности, а с другой — психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие "эффективность групповой деятельности" в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем, как "результативность", сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые нормы и т.п.

    Факторы, влияющие на эффективность работы группы:

     Внешние факторы – цели, преследуемые организацией - достичь определенного уровня финансовой стойкости и прибыльности; выискивать пути снижения себестоимости продукции и услуг; обеспечение эффективного менеджмента; создание привлекательных условий работы; вести кадровую политику, направленную на привлечение высококвалифицированного персонала.

       Все эти цели компания преследовала  на стадии разработки производства  такого масштаба. Я считаю, что  при организации ООО «Смак», еще  когда строилась первая очередь  гипермаркета «Семья», руководители  и менеджеры грамотно продумали стратегию развития и существования компании в будущем в этой области производства, так как на сегодняшний день видно, что предприятие находится на стабильном уровне или на стадии насыщения жизненного цикла.

     Было  продумано все: и место расположения, и формат производства, и привлекательность рабочих мест для квалифицированного персонала путем благоприятных условий труда, хорошо и грамотно оснащенных рабочих мест оборудованием и инвентарем, удобным графиком работы, заработной платы (в 2004 году выше среднего уровня). С начала ООО «Смак» реализовывало продукцию в правильно организованном отделе в гипермаркете «Семья», затем появились филиалы по всему городу. В первые годы своей деятельности предприятие работало изо всех сил, разрабатывая новые технологии, линии по приготовлению готовой продукции, расширяя тем самым ассортимент. Это и вторые блюда, салаты, мясные п/ф, изделия из теста, заливные блюда и т. д. предприятие имело очень большие прибыли, особенно за счет выходных и праздничных  дней.

     Возможности членов группы – сотрудники имеют  соответствующую квалификацию и  могут выполнять работу для достижения целей организации.

     Штат  сотрудников набран достаточно для выполнения необходимой работы. Так при нехватке рабочей силы работа может выполняться не качественно и не в сроки.

    Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов – их способностей и личностных качеств. Принято считать, что чем  более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

    Коллектив успешно справляется с возложенными на него задачами, между сотрудниками нормальные человеческие отношения, но не со всеми коллегами. Я бы сказала, что хорошие личные отношения складываются между несколькими работниками, отсюда и личная неприязнь к некоторым, а рабочие отношения со всеми нормальные.

    В нашем коллективе работают и мужчины и женщины разных возрастов, что является благоприятным фактором для развития и хорошего психологического климата и сулит большую эффективность работы.

    В целом коллектив организованный, члены коллектива умело взаимодействуют  между собой, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, могут взаимозаменяться. Коллектив, в основном, сам обнаруживает и исправляет свои недостатки и ошибки, оперативно решает возникшие проблемы.

    Коллектив способен устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами и новичками в своем коллективе.

5. Предложения,  направленные на улучшение результатов  работы группы.

    Я порекомендовала бы, чтобы коллектив  иногда собирался на какие-либо мероприятия  вне рабочее время, проводили бы собрания, бригадиры больше уделяли внимания своим коллегам – это помогло бы узнать друг друга лучше, создались бы эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения, уважение и тактичность к друг другу. Такие  взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

    Еще можно порекомендовать, побольше проводить консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.  Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Доверие — вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Проблема  существования и взаимного влияния  формального и неформального  в социальной организации имеет  очень большое значение в современном  менеджменте. Поскольку организации  любого размера состоят из групп руководителю необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный руководитель должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

    В число проблем, связанных с неформальными  организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

    Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство  должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.  
 
 

Список  использованной литературы.

    1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М: ИНФРА-М.2001. – 220с.

    2. Лютенс Ф. Организационное поведение:  Пер. с англ. 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. -692с.

    3. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение.- М.: Издательское объединение  «ЮНИТИ», 1999.