Федеральное агентство по образованию

Пермский  государственный технический университет

Кафедра  менеджмента и маркетинга 
 
 

Контрольная работа

по организационному поведению

на тему: Характеристики организационной культуры 
 

                                                 Выполнила студентка

                                                 Гуманитарного факультета

                                                 Заочного отделения

                                                 Специальность:

                                                 Менеджмент организации

                                                 Группы 

                                                                                                                                                           

                                                                                      Проверил преподаватель:

                                                                            
 
 
 
 
 
 
 

Пермь 2009 

Содержание 

 

Введение

 

    Человек – это субъект  культуры; в  своей деятельности, поступках, мыслях, переживаниях он опирается на общечеловеческие, духовные и нравственные установки; культура, как онтологические корни, которые питают и взращивают личность, обеспечивая человека образцами и средствами решения личностных задач.

    Носителями  организационной культуры являются ее сотрудники. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей, и становиться атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

    Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

    Для характеристики организационной культуры выбранного предприятия необходимо разобрать следующие пункты:

1. Представить краткую характеристику организации.
2. Описать основные параметры организационной культуры на предприятии и определить их влияние на трудовое поведение.
3. Охарактеризовать действия руководства по развитию организационной культуры.
4. Представить предложения, направленные на улучшение результатов работы персонала.

     

Характеристика  предприятия

      «Практическая Магия – сеть парфюмерных супермаркетов»                 ЧП Кошляк отдел ЦУМ, является магазином из торговой сети самообслуживания «Практическая Магия», включающая 33 отдела в городе Перми и 6 магазинов в других городах области.

        Основной деятельностью сети является продажа бытовой химии, косметики, парфюмерии. Режим работы отдела 11 часов, что определяет сменный график работы (две смены по 10 часов). Магазин самообслуживания отличается возможностью выбора для покупателя, то есть задачей работников такого магазина является предоставление товаров отвечающих требованиям покупателя. Организация (отдел) имеет линейную структуру управления, при которой всей полнотой власти  обладает руководитель конкретного отдела, осуществляющий непосредственное управление всеми сотрудниками. Если брать во внимание стиль управления, то предпочтительным является директивный стиль, при котором решения принимаются руководителем индивидуально. При таком управлении преобладают административные методы воздействия, строящиеся на формальных, традиционных средствах стимулирования и мотивирования труда работников: система премирования, поощрения, штрафов, наказаний. Численность персонала отдела насчитывает 25 человек. В структуру  работников входят: продавцы – консультанты, продавцы – кассиры, старший отдела, старший смены, операторы ПК. График работы  для продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, операторов ПК скользящий – 4 через 2. График работы старшего отдела - вторник-суббота, воскресенье, понедельник – выходной; старшего смены – воскресенье – четверг, пятница, суббота – выходной; график смен – скользящий.

      Если  брать во внимание половозрастной состав сотрудников, то преобладающим полом является женский, а возраст колеблется в пределах от 18 до 25 лет. Образование большинства работников не выше средне профессионального, встречаются, и такие которые имеют только среднее образование, некоторые работники имеют высшее образование, но не связанное с торговлей, в основном – это студенты заочного отделения.

        В организации система продвижения  по службе представлена в виде  категорий, начиная с 3 и заканчивая 1 категорией. Различающиеся между собой размером оклада, мерой самостоятельности при принятии решения, ответственности.

      В организации существует высокая  степень неопределенности. Зачастую работник даже не знает целей своей  организации, которые она стремиться достичь, не говоря уж о мисси организации. Хотя каждому работнику выдают должностную инструкцию, за  соблюдение которой они расписываются в специальном журнале. Должностная инструкция продавца представляет список обязанностей по выполнению работы, причем этот список детально характеризует всю сущность деятельности работника. Зафиксированы также права работника и организации. Контроль над соблюдением обязанностей осуществляется непосредственно старшим отдела,  а также старшим смены. Если раньше  перерыв на обед не регламентировался,  то в последнее время  сотрудники расписывались уже за ознакомление с новой должностной инструкцией, в которой четко распределено время для обеда и отдыха.

      К нормативным документам в области  управления персоналом также относится  положение о премировании работников – это также является нововведением, если раньше зарплата состояла из должностного оклада, а также стимулирующей надбавки, которые зависят от категории работника, то теперь к этому добавилась премия в размере 12% от суммы должностного оклада. Начисление премии зависит от качества работы каждого работника. За качеством и надлежащим исполнением трудовых обязанностей следит старший сменой, которая в конце каждой рабочей недели заполняет на каждого сотрудника оценочный лист, в нем отражены  замечания к работе сотрудника. Если работа сотрудника не удовлетворяет руководителя он вправе снизить размер премии или лишить ее совсем. При этом сотрудник заблаговременно об этом не осведомляется, а узнает только при получении зарплаты. Этот оценочный лист играет важную роль при аттестации сотрудников.

      В организации практически отсутствует стабильность персонала по причине высокой текучести кадров. Из-за высокой текучести кадров изменилась и программа найма и отбора персонала. При приеме на работу учитывается только возраст работника, следовательно, отбора практически нет, а есть только привлечение и найм. 

 

Основные  параметры организационной  культуры

      Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п.  От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

      Организационная культура включает в себя множество  характеристик, но основными параметрами  культуры являются:

1. Внешняя атрибутика организации (стиль одежды сотрудников, форма их поведения и т.п.) т.е. то, что заметно покупателю;
2. Внутренняя среда организации (различные подготовки сотрудников, их жизнь внутри организации: взаимоотношения, устои сотрудников, коммуникации) т.е. то, что стимулирует их к работе в этой организации;
3. Развитие работников, их обучение и мотивирование.

      В целом организационную культуру «Практической Магии» можно отнести  к бюрократическому типу. Организация  направляется сильным руководством, оно определяет лидеров и направления деятельности, желания и интересы отдельных работников подчиняются интересам организации.

      Не  получая от организации никаких  стимулов и компенсаций сотрудник  теряет мотивы к совершению своих  должностных обязанностей. Находясь в плохих отношениях с коллективом, и ничего при этом не происходит с обеих сторон, работник теряет свое место в нем, а потом и место в организации. Не удовлетворяя своих личных потребностей (карьерный рост, уверенность в завтрашнем дне и т.п.) человек так же теряет мотивы работы, и более того, он начинает искать лучшую работу. 

 

 

  Развитие организационной культуры

      Развитие  организационной культуры  «Практической  Магии» руководство проводит через  обучение работников, а также мотивирование их деятельности, в основном это материальное стимулирование.

      Знания, навыки, умения работники приобретают  на семинарах, обучениях, которые проводят представители компаний-поставщиков. На этих семинарах повышается уровень  знаний по ассортиментному ряду, специфике  производства товаров, качественным характеристикам.

      Регулярно проводятся тренинги по технике продаж,  предпродажной подготовке товаров, техники выкладки товаров.

      Работник  ожидает от организации достойную  заработную плату, карьерного роста, понимания  и сотрудничества, а так же хороших  условий туда. Во всей сети «Практическая Магия» существуют такие конкурсы как: «Лучший отдел», «Лучший продавец», «Хеллоуин». Победители этих конкурсов получают призы..Так же в организации существуют такие льготы как, декретный отпуск, оплачиваемый больничный, оплачиваемый  очередной отпуск.

      На  предприятии материальное стимулирование происходит через:

1. заработную плату, повышение категории;
2. премии (за личные достижения, за перевыполнение плана);
3. продажа товаров своим сотрудникам со скидкой, предоставление товара «под зарплату»;
4. двойная оплата за работу в праздничные дни.

        Заработную плату работник получает  по своей категории, поэтому  если в ходе аттестации у  работника повышается категория  (аттестация происходит каждые  шесть месяца), то его производительность повышается.

      В отделе уровень премии зависит от итогов деятельности за прошедший плановый период. Поэтому, если отдел не перевыполнил план, то сотрудники получают обычную премию 12% (за личные достижения). При перевыполнении плана сотрудники получают еще одну премию к 12% «за перевыполнение плана». Конечно, сети будет невыгодно выплачивать премию, если план был не перевыполнен, поэтому работники заинтересованы в перевыполнении, хотя это происходит только за счет новых сотрудников, которые еще «морально не устали» от этой работы. Но если все-таки не получилось перевыполнить план, то сотрудники не получат премии и производительность труда снизится. Вследствие этого стимулы перестают действовать.

      В исследуемой организации используется пятибалльный рейтинговый метод  оценки персонала. Аттестация проходит каждые шесть месяцев, о проведении аттестации сообщается за одну неделю до первого этапа.  На первой стадии старшие отделов предоставляют руководителю отдела персонала оценочные листы, заполненные на каждого сотрудника. В таком листе содержаться все негативные моменты  работы сотрудника: опоздания на работу, прогулы, курение в неположенное время, некачественное исполнение трудовых обязанностей (не выставлен товар, просроченный товар, нет ценников на товар и другие), грубость, агрессия в общении с покупателями, коллегами. Руководитель отдела персонала, используя полученные данные, свои собственные наблюдения, а также данные «тайных» покупателей проставляет баллы в оценочной шкале. В рейтинговой шкале используется 5 показателей деятельности работника: внешний вид, дисциплина, отношение к покупателям, коллегам, скорость выполнения работы, качество работы. На второй стадии проводится тестирование на знание характеристик ассортиментного ряда, знание кассовой дисциплины.