Характеристика функции мотивации

Содержание.         

  16.Характеристика функции мотивации.

   57.Функции кадровой службы.  

Ситуация 76. Какие  решения должен принять директор торгового объекта в следующих  ситуациях:

      - к вам подойдет продавец и  начнет ругаться по поводу  того, что не завезли продукты;

      - вам доложат о поломке оборудования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

16.Характеристика  функции мотивации. 

     Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

     Мотивация - это процесс побуждения   себя и других к

деятельности  для достижения личностных целей  и целей организации.

Традиционный  подход   основывается   на вере в то,   что сотрудники   - всего

лишь ресурсы, активы, которые должны   заставить  эффективно работать.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения 

квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет

применить свое умение в труде. И чем больше ему  это удается, тем больше степень  удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает  цель организации своими целями.

   Стремление человека реализовать   себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда   предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит мотивировать сотрудников - это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

В связи с  тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые  наиболее сильно влияют на поведение  сотрудника.

     Разработав  личную философию, менеджеры могут  создать такую рабочую среду  окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный   климат, окажет существенное влияние на отношение  к делу работников воздействует на сотрудников, которые значительно  легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;  во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации рабочих;  в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку, для того чтобы работник был полностью мотивирован и  работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том,   как они выполняют свою работу. Прямое

общение с руководителем  свидетельствует о его доступности  в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую  основу   для мотивации.

     Теории  мотивации основаны на определении  потребностей человека и их структуры. Потребность – это осознание  отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

      К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

      Теория  А. Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.
3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

   Теория  МакКлелланда:

1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности.
2. В настоящее время важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

   Теория  Герцберга:

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть  в сущность проблемы.

      В связи с тем,  что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

      во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

      во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации работников;

      в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был  полностью мотивирован и работал  с полной отдачей, он должен четко  представлять себе, чего от него ждут.

      Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих  стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

      Стимулы делятся на материальные и нематериальные.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

57.Функции  кадровой службы.

 
 
    Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.

    Наиболее  многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается:

    • прием, перевод и увольнение работников;

    • предоставление отпусков;

    • командирование.

    При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

    Основанием  приема на работу является заключенный  письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется  личный листок по учету кадров (или  анкета) и составляется автобиография.

    Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется  личная карточка Т-2 и вносится соответствующая  запись в трудовую книжку работника.

    Перевод на другую работу осуществляется, как  правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление  или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При  этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы  по основной деятельности, акты или  другие документы, фиксирующие причины  временной перестановки кадров в  связи со сложившейся производственной ситуацией.

    Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу.

    Увольнение  работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д.

    Увольнение  работников оформляется приказом по личному составу.

     Предоставление  отпусков работникам предприятия осуществляемся в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса.

    Предоставление  отпуска оформляется приказом по личному составу.

    Командирование  сотрудников предприятия, как правило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.

    При изменении условий и оплаты труда  работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры  предприятия) или составляться докладные  записки руководителей структурных  подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы  по личному составу.

    При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).

    Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.

   Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках. Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять, назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т.д.

    Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных - о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и  др.). При составлении сводных  приказов следует учитывать, что  один документ не должен содержать  информацию с разными сроками  хранения. Поэтому рекомендуется  выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль.

    Наличие других сведений в пунктах приказа  по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

    При приеме на работу обязательно указывается  установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия  приема: временно (с... по...), с испытательным  сроком (его продолжительность) и  т.п.

    При переводе на другую работу - новая должность  и подразделение, вид перевода (для  временных переводов - с указанием  продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТ), изменение оплаты труда (если оно возникает).

    При увольнении - причина увольнения, согласно статьям КЗоТ.

    При предоставлении отпуска - его вид, продолжительность, даты начала и окончания.

    При командировании - дата и продолжительность  командировок, место направления, наименование предприятия.

    Каждый  пункт приказа по личному составу  должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного  действия.

    Приказы по личному составу, согласно КЗоТ, доводятся до сведения работников под  расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно  после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия.

    Проект  приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными  должностными лицами: с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях - работником, ответственным за ведение кадровой документации).

    Приказы по личному составу обязательно  регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы).

    В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.

    С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется  индексировать (нумеровать) их по следующему правилу. К порядковому номеру кадрового приказа добавляется буквенное обозначение, чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности. Целесообразно ввести разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: N 28-к - приказ о движении кадров (прием, перевод, увольнение, изменения кадровой информации), N 12- км - о командировании, N 45-о - об отпуске, N 32-п - о поощрении.