Гендерные аспекты занятости и управления

Очевидно, что  современные мужчины имеют гораздо  больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у  которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов⁸, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упоминают США, где численность работающих женщин составляла к 1990-м годам 51% занятых, в то время как в недалеком прошлом она не превышала 30-40%. Причем наиболее активно женщины вторгаются в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекордным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими предприятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимостью 50 млн. долларов.

Вместе с  тем, за пределами США женщинам принадлежит  всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпорациях⁹. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% занятых, занимают лишь 10% постов менеджеров¹⁰. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.  

Активное  проникновение женщин в предпринимательскую  деятельность наблюдается в последнее  десятилетие и в России. При этом положение россиянок оказывается в каком-то смысле даже более выгодным, чем их коллег на Западе, где бизнес считался (да и считается) мужским заповедником. Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе была специальная квота на присутствие женщин в органах власти: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие женщин и мужчин в управлении, в том числе и производством. Российская специфика состоит в том, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители - как мужчины, так и женщины, имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, никого не удивляет.

Результаты, полученные в ходе социологических  исследований в России, подтверждают наметившийся рост доли женщин-предпринимателей в общей численности предпринимательского слоя¹¹. По данным исследования 1996 года, женщины составили одну пятую часть слоя собственников предприятий и фирм, а также лиц, профессионально занятых бизнесом. Как правило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производственным бизнесом. 40% обследованных женщин могут быть отнесены к категории “полупредпринимателей”, сочетающих собственное дело с работой по найму.  Вместе с тем, проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпринимательство продолжает испытывать определенные трудности, часть которых связана с социально-экономическими факторами, а часть – с феноменом культурной инерции, сохраняющей патриархальные стереотипы¹². По мнению А. Чириковой, становление женского предприни-мательства в России можно назвать процессом, который формируется “снизу”: государство декларирует, но не помогает “слабому полу”. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, но и не изжитые предрассудки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях.

Складывается  парадоксальная ситуация. С одной  стороны, подавляющая часть женщин не желает исполнять роль исключительно  “профессиональной домохозяйки, воспитателя  в семье” и нигде не работать. Особенно категорическую позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть “на людях”, общаться с коллегами по работе, но также иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, всю жизнь положившая на семью и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще всего остаются с матерью, постоянно нуждаются в материальной поддержке.

С другой стороны, карьера занимает у россиянок лишь пятую позицию на шкале представлений о счастье¹³. Согласно данным опросов, проведенных О. Здравомысловой, лишь 11,9% хотели бы занимать руководящую должность, тогда как свыше 70% высказались категорически против¹⁴. Сходная картина наблюдается и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывается для женщины скорее отрицательным, нежели положительным фактором, поскольку опровергает сложившиеся социальные стереотипы¹⁵. Подобное положение вещей существенно замедляет массовое вхождение женщин в бизнес: сегодня женское лидерство зачастую воспринимается как нечто вынужденное и не требующее поддержки и развития.

Традиционно при обсуждении потенциала и психологических  задатков мужского и женского лидерства  ученые сходятся во мнении, что представительницы женского пола имеют меньше шансов проявить себя в лидерской позиции по сравнению с мужчинами. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний: более низкий уровень притязаний женщин в их устремленности к успеху, их склонность приписывать удачное решение сложных задач воле случая или везению, выбирать более простые и легкодостижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно признавая различия между мужчинами и женщинами в лидерских возможностях, стоит, на наш взгляд, подчеркнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим для представительниц “слабого пола” возможность лидировать в бизнесе или политике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидерства, которые разрушают гендерные стереотипы и обеспечивают успех начатого дела.

Факторы риска, с которыми приходится справляться  женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объясняется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего - со стороны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации. Кроме того, на пути к достижению профессиональной карьеры женщина подвергается влиянию так называемых “внутренних барьеров”: страха лидерства (зачастую женщины боятся преуспеть в бизнесе или политике, потому что предчувствуют негативную оценку со стороны мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой самооценки, отсутствия примера, недостатков в образовании и т.д.

Специалисты в области психологии менеджмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хеннинг, А. Жарден) отмечают следующие причины, препятствующие женщине достигать успехов в  лидерстве: женщины в среднем  гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере, являются ярко выраженными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, независимость, решительность и самостоятельность; они более эмоциональны и хуже умеют управлять собой;  женщины менее склонны к риску: сомнения и боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать не терпящие отлагательства решения; они чаще прибегают к так называемым “комбинированным стратегиям” жизненного пути, при которых работе отводится столь же существенная роль, как и семье и т.п.¹⁶.

Несмотря  на то, что вышеперечисленные трудности  формируют установку на признание  меньших возможностей женщин как  лидеров организаций по сравнению  с мужчинами, опыт развития женского предпринимательства и реальная практика повседневной жизни демонстрируют, что женщины, взявшие на себя “бремя лидерства”, как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психологические ограничения для вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к “неизменяемым факторам”: эффективные модели делового поведения могут формироваться непосредственно в ходе реализации задач. Дж. Розенер (Школа менеджеров при Университете штата Калифорния) исследовала особенности стиля женского управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то женщины-руководительницы второй волны достигали успеха, создавая и разрабатывая свой “специфически женский” стиль управления¹⁷.

Исследование, проведенное Международным женским  форумом¹⁸, показало, что между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.

Особо стоит  отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название “андрогинной” теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более “эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина “эффективнее” в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений - она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты¹⁹. Западные исследователи относят к необходимым для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе условиям и соответствующий образовательный уровень. Вообще облегчение доступа к образованию для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются основополагающими требованиями для расширения участия их в деловой жизни.

Примечательно, что значительная часть гендерных  исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Так, Г. Саймонс, исследуя карьеру женщин в области управления во Франции  и Канаде, предлагает собственную модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных “историй” вхождения в него²⁰. Он подразделяет “деловых женщин” на две категории – управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит из двух групп: женщины, делающие карьеру самостоятельно, и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей²¹.