Функции менеджмента

Формирование «видения» перспектив компании как документа, определяющего количественные и временные перспективы развития компании.

Подготовка и принятие состава и структуры стратегических документов ОАО «Росгосстрах». Цель данного документа - регламентировать то, какие документы должны разрабатываться в процессе стратегического планирования на предприятии, что они должны отражать и какие взаимосвязи должны существовать между этими документами.

Разработка «регламента стратегического управления и планирования». Этот документ призван регламентировать процесс стратегического планирования и реализации стратегий. РЕГЛАМЕНТ представляет собой основополагающий документ, который служит основным инструментом превращения стратегического управления в неотъемлемую составляющую менеджмента предприятия [4].

Рисунок 3 - Древо целей Компании Росгосстрах

 

Итак, созданный комитет сейчас эффективно работает, большей частью самостоятельно, сформирован стратегический план развития на ближайшие пять лет с четкими целевыми ориентирами.

Функция организации в ОАО «Росгосстрах» реализуется путем создания специальной организационной структуры. Это обусловлено тем, что компания является холдингом.

Управление Группой компаний "Росгосстрах" осуществляется Холдинговой компанией "Росгосстрах". Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так и отдельных подразделений. Вся система работает по единым корпоративным стандартам управления, применяет универсальные страховые технологии.

Руководство компанией осуществляет общее собрание акционеров.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества. Вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания, не передаются им на решение Совету директоров и исполнительным органам Общества.

В целях обеспечения соблюдения интересов Российской Федерации при управлении акциями Общества в Обществе действует институт представителя Российской Федерации для голосования на Общем собрании акционеров находящимися в федеральной собственности акциями Общества, введенный Распоряжением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2001 года № 509-р и закрепленный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 января 2003 года № 44. Деятельность Общего собрания регулируется Федеральным законом «Об акционерных обществах», Уставом Общества и Положением о порядке подготовки, созыва и проведения Общего собрания акционеров ОАО «Росгосстрах», разработанным с учетом рекомендаций Кодекса корпоративного поведения, Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (в настоящее время – Федеральная служба по финансовым рынкам) и утвержденным решением Общего собрания акционеров Общества. Указанное Положение определяет статус, компетенцию Общего собрания акционеров, порядок созыва, проведения Общего собрания и оформления его решений. Действие Положения распространяется на годовые и внеочередные Общие собрания, проводимые как в форме собрания (совместного присутствия акционеров), так и в форме заочного голосования.

Права акционеров, в том числе на участие в управлении Обществом и в прибыли Общества, а также на доступ к информации об Обществе, дополнительно закреплены в утвержденных Советом директоров внутренних документах Общества – Кодексе корпоративного поведения и Положении об информационной политике.

Особое место в функционировании компании занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании Росгосстрах данная деятельность налажена достаточно эффективно. В компании принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

Однако особого внимания заслуживает система мотивации, которая принята в компании. Она представляет собой совокупность как материальных, так и моральных стимулов.

Основными материальными стимулами в ОАО «Росгосстрах» являются заработная плата, премии, доплаты, отпускные.

Должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться два раза в год. Именно могут меняться, а не меняются в обязательном порядке.

Предложения по окладам базируются:

• на итогах аттестации персонала, которая проводится раз в полугодие;
• ожиданиях сотрудников;
• пожеланиях руководителей структурных подразделений;
• анализе цен на рынке труда.

Все эти данные анализируются аттестационной комиссией, которая формирует свои предложения для совета директоров.

Сотрудники ОАО «Росгосстрах» условно разделены на две группы.

1. Сотрудники, имеющие согласованный оклад, как правило, достаточно высокий (согласованные оклады имеют руководители структурных подразделений и наиболее высококвалифицированные сотрудники). Для этой категории сотрудников не предусмотрена индивидуальная надбавка, выполняющая, в сущности, функцию «вилки». Мотивировать сотрудника можно, пересматривая (повышая) его согласованный оклад.

2. Сотрудники, имеющие базовый оклад согласно штатному расписанию. Для этой категории сотрудников в штатном расписании предусмотрена индивидуальная надбавка. Следует понимать, что эта надбавка выполняет функцию «вилки» по должностному окладу и является дополнительной возможностью повышения оклада (в «обход» ТК, в котором «вилки» не предусмотрены) [16].

Сумма надбавки, указанная для каждой должности в штатном расписании, является максимально возможной. Утвердить к ежемесячной выплате можно не полностью всю сумму, а только часть ее.

Установить или изменить сумму надбавки можно два раза в год по итогам аттестации персонала. Мотивировать сотрудника можно, доплачивая ему (частично или полностью) сумму ежемесячной индивидуальной надбавки.

Второй механизм материального стимулирования - премии (выплаты, связанные с производственными результатами)

Таким образом, цели, которые преследует компания «Росгосстрах» при материальной мотивации сотрудников следующие:

1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);

2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);

3) способствовать «естественному отбору» сотрудников («выживут» — останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т. п.);

5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.

Кроме этого в компании существует система индивидуального премирования. Она заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов. Таким образом, структура вознаграждения для специалистов, привлекающих новых клиентов выглядит следующим образом:.

1. 10 % от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим образом:
• 1 % (включая единый социальный налог) получает руководитель департамента;
• 1 % (включая ЕСН) — начальник отдела;
• 1 % (включая ЕСН) — инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т. п.);
• 7 % (включая ЕСН) — специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).

В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8 % (7 + 1) от комиссии с нового клиента, включая единый социальный налог.

Премия начисляется только после подписания всех актов сверок и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.

На постоянной основе начальникам отделов и департаментом финансов исследуются и фиксируются данные по привлеченным объемам в разрезе сотрудников и клиентов.

В основу представления на квартальное премирование ложится квартальный отчет по финансовым результатам в разрезе сотрудников/клиентов, который готовится департаментом финансов и подписывается:

• руководителем отдела финансов;
• руководителями ПОП отделов;
• начальникам соответствующих отделов.

Представление на квартальное премирование готовится начальниками отделов, подписывается руководителями ПОП, руководителем отдела финансов.

Структура вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов, представлена на рис. 4

Моральная мотивация ОАО «Росгосстрах» основана не только на социальных льготах, предоставлении дополнительных благ, но и на самосовершенствовании сотрудников, вовлечении их в управление компанией.

Переменная часть ЗП	Квартальная премия	®	Зависит от индивидуальных результатов деятельности (до 8 % от комиссии с новых клиентов)
	Индивидуальная надбавка	®	Зависит от квалификации (размер возможной индивидуальной надбавки определен в штатном расписании)
Постоянная часть ЗП	Фиксированная ЗП по штатному расписанию	®	Зависит от категории должности (по штатному расписанию)

Рисунок 4 - Структура вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов

В 2009 году для сотрудников РГС впервые стартовал конкурс «Лучший по профессии», который проводится в три этапа[15]:

В первом этапе участвовали все желающие сотрудники, отвечающие требованиям номинаций конкурса. Отбор для участия в первом этапе проводился по итогам работы за предыдущее полугодие. Кроме того, конкурс был рассчитан исключительно на специалистов (а не руководителей), чтобы оценить их профессиональные знания и навыки.

Те, кто прошли первый этап (не более 3 сотрудников от Общества/Филиала по каждой номинации), перешли ко второму – компьютерному тестированию. С 26 июня по 7 июля в городах Великий Новгород, Тула, Новосибирск, Челябинск прошло пилотное тестирование для участников второго этапа. С учетом этого опыта было организовано тестирование по всей системе РГС.

Третий этап – определение победителей, самых лучших, грамотных и квалифицированных сотрудников Компании по своей профессии. По итогам тестирования определены по 10 специалистов в каждой номинации, которые вышли в финал конкурса.

В целом конкурс получил высокую оценку участников. Конкурсы такого рода – редкость для российских компаний, и если проводятся, то в основном для руководящего состава. Росгосстрах решил пойти по пути «от обратного»: сегодня ты хороший сотрудник, завтра — «Лучший по профессии», через пару лет, за значительный вклад в дело Компании, — «Лучший сотрудник года» и затем, возможно, руководитель и наставник [16].

Особое место в системе функций менеджмента занимает контроль. Данная функция в системе Росгосстрах реализуется специальным Департаментом планирования и мониторинга продаж. Опыт данного подразделения является довольно успешным. Данная функция реализуется посредством выездов сотрудников Отдела мониторинга и анализа продаж в регионы. Например, некий филиал никак не справляется с планом продаж через офисный канал: «что они ни делают — не идут дела…». Туда выезжает группа «десантников» из ДПМ. Проводят все необходимые замеры, привозят собранный на месте материал в Центральный офис, организуют рабочую группу (если требуется — из представителей нескольких департаментов), совместно со специалистами региона разрабатывают план по ликвидации отставания, высылают на место действия, и через 3 месяца «бригада» вновь едет туда посмотреть, как решены задачи. Обычно дела поправляются, показатели растут. Если нет, приходится прибегать к административным решениям. Опыт таких командировок сотрудников Отдела мониторинга и анализа представляется очень успешным. А определенную методическую и практическую помощь они могут оказать непосредственно на месте.

Таким образом, основными функциями менеджмента, которые применяются в компании «Росгосстрах» являются: целеполагание, планирование, организация, мотивация и контроль. Функция целеполагания реализуется путем формулировки миссии, видения и целей компании. ОАО «Росгосстрах» имеет генеральную цель, то есть стратегическую, а также комплекс тактических целей, которые сформулированы не достаточно четко. Функция планирования реализуется при помощи составления стратегических планов компании, которые включают основные и приоритетные направления развития. Организацию деятельность осуществляет руководство компании, которое устанавливает организационную структуру и принимает наиболее важнейшие управленческие решения, а также проводит политику делегирования полномочий. Одной из важнейших функций, реализуемых в ОАО «Росгосстрах» является функция мотивации. Для ее реализации создано специальное структурное подразделение, которое разрабатывает кадровую политику, политику повышения мотивации и т.д. Контроль в компании реализуется также специальными структурными подразделениями, которые осуществляют контроль не только при помощи анализа отчетов, но и выездных проверок в филиалы ОАО «Росгосстрах».

 

         3 Рекомендации к нереализованной функции.

 

В Росгосстрах применяются функции целеполагания, планирования, мотивации и контроля. Из анализа данных функций управления удалось выявить недостаточно эффективно реализованную функцию целеполагания. Такой вывод был сформулирован после анализа древа целей, который показал, что цели не являются конкретными и четкими, несмотря на четко поставленную генеральную цель. Исходя из этого предлагается технология, которая может быть применима в ОАО «Росгосстрах».