Деление  конфликтов  на  внутри –  и  внесистемные  имеет  познавательное  и  практическое  значение.

    Особенно  важна  трактовка  внутрисистемных  социальных  противоречий  конфликтов. Л.Козер  считал,  что общества  можно  разделить  на «ригидные» (закрытые)  и  плюралистические (открытые).  В  ригидных обществах большие группы разрешают свои интересы через революционное насилие, в плюралистических же существует возможность решения конфликта через разнообразные социальные институты.

    Представляют  интерес в этом направлении и  взгляды Э.Гидденса. По его мнению, каждый отдельный тип  общества  характеризуется  плюрализмом  форм  господства  и  эксплуатации,  которые  не  могут  быть сведены  к  единому  классовому  принципу.  Наряду  с  классовой  эксплуатацией  существуют  другие  виды эксплуататорских  отношений:  между  государствами;  между  этническими  группами;  между  мужчинами  и  женщинами (эксплуатация  по  половому  признаку). Таким  образом,  внутрисистемные  противоречия могут лежать в основании типологии конфликтов.

    Согласно  общей теории конфликтов К.Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности  сторон  делятся  на  три  большие  группы:  конфликты  на  уровне  индивидуумов;  групп; организаций.  Для  этих  уровней  обусловлена  и  соответствующая  типология:  конфликты  между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические

    конфликты  между  пересекающимися  в  пространстве  группами;  конфликты  между  индивидуумом  и организацией, группой и т.д.

    В общей  теории конфликтов А.Рапопорта выделяются  три  главных  типа и одновременно  три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война – бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Игра – разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным  правилам:  результат –  получение  выигравшим  существенных,  но  не  жизненно  важных, преимуществ. Спор – используются только мирные средства; цель- достижение согласия с другой стороной.

    В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям.

    Наиболее  распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны  конфликта;  характер  потребностей,  ущемление  которых  вызвало  конфликт;  направленность  конфликта; временные параметры конфликта. 

    По характеру субъектности конфликты делятся:

    конфликты на внутрисубъективные (интрасубъективные) и межсубъективные (интерсубъективные).

    Первую  из этих групп в зависимости от того, что представляет из себя субъект, можно в свою очередь разделить ещё на две : внутренний конфликт (если субъект- личность) и внутригрупповой (если субъект- группа как малая контактная, так и большая, относящаяся к макросоциальному уровню.

    Говоря  же о классификации конфликтов по их субъективной характеристике, внутригрупповой конфликт в большой группе, как правило, является одновременно конфликтом между малыми группами, а значит, если считать эти малые группы противоборствующими субъектами, то интрасубъективный конфликт для большой группы является интерсубъективным для малых. Точно также конфликт в малой группе (моносубъектный)– это не что иное, как межличностный (полисубъектный) крнфликт между её членами. И наоборот, каждый участник межсубъектного конфликта может нести в себе конфликт внутрисубъектный, связанный так или иначе с межсубъектным. В результате один конфликт оказывается включенным в другой и так далее наподобие матрёшек.

    По степени напряженности: конструктивный и деструктивный конфликт.

    Конструктивный  конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

    Возникновению и разрешению данного вида конфликта  способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

    По  форме проявления: скрытый и открытый.

    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

    Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

    По способам разрешения и последствиям: Различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий.

    Послеконфликт проявляется в негативном поведении  или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.

    Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя

    обязательств  и др. Очень существенны также  психологические и поведенческие факторы:

• Стремление найти виновного, а с себя снять вину;
• Расчёт на одностороннюю выгоду;
• Недостаточные возможности «сохранить лицо»;
• Ощущение давления и принуждения;
• Изменение баланса сил между участниками конфликта.

    По  временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные). 

    В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма  отношения между  сторонами конфликта  могут  быть  двух  типов: радикально  конфликтными,  если  какой-либо  общий интерес отсутствует;  частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Субъективные  по   природе   конфликты   в   управленческом   коллективе непосредственно порождаются противоречиями между  конвенциональными  ролями, которые  призваны   играть   руководители   и   исполнители,   каждый   член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении  установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и  нереализации  прав.  Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

       Вообще взаимодействия в группе  не  могут  быть  абсолютно   гармоничными, потому  что  не  может  быть  абсолютного  единства  взглядов  и  интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность  и  вероятность конфликтов  заложена  в  существе   человека.   И   это   нельзя   оценивать

    отрицательно. Надо умет решать конфликты.

       Существуют  различные  виды  поведения  в  конфликте.  Это  очень  важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто  связана  с  возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет  ни  одного  менеджера,  который  мог  бы управлять  бесконфликтно.  Успех  в  деятельности  менеджера  заключается  в умении  разрешать  конфликты,  или  обходить  их,   или   инициировать   для обеспечения инноваций и обновления.

       Эффективность поведения менеджера  в  конфликтной  ситуации  определяется его   ориентацией   на   сотрудничество,   способностью    к    компромиссам конструктивного  типа,  ясностью  целей  своей  деятельности  и   социальной позиции, открытостью и тактичностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. «Социальная психология» учебное пособие  для ВУЗов под редакцией А.Л. Журавлёва, Москва 2002г.
2. «Психология управления» практическое пособие; издание 2-е переработанное и дополненное, М.И. Станкин, Москва 2000г.
3. «Психология управления» курс лекций, ответственный редактор – докторэкономических наук М.В. Удальцова, авторы: профессор, кандидат философских наук (к.ф.н.) Л.К Аверченко; доцент, к.ф.н. Г.М. Залесов; доцент, к.ф.н. Р.И. Мокашанцев; доцент, к.ф.н. В.М. Николаенко, Москва - Новосибирск 2001г.
4. «Хрестоматия по социальной психологии» Т.В. Кутасов, Москва 1994г.
5. Журнал «Справочник кадровика» №0 2000г. Социолог, Л.В. Бершова “Конфликты в организации и методы их профилактики”