Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

     На  большинстве предприятий процесс  формирования корпоративной культуры не артикулирован и не формализован, корпоративность создается ежедневными  практиками управления и символическими обозначениями происходящего. Отчасти потому, что корпоративная культура – это лексика современного рыночного менеджмента, а большинство предприятий управляются «старыми» кадрами. С другой стороны, культура, воспроизводящая традиционные принципы управления трудовым коллективом, не нуждается в осознании и озвучивании. Инструментальное отношение к корпоративной культуре еще не носит распространенного характера. Тем не менее, менеджмент предпринимает сознательно и неосознанно определенные шаги по выстраиванию нового социального порядка на своих предприятиях, соответствующего представлениям лидеров о правильной постановке дела.

     Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

     Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед  ней задачи с гораздо большим  энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

     Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными  такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т. д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

Список  использованной литературы

1. Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.
2. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение - С-Пб.: «Питер», 1996.
3. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.
4. Кубр М., Управленческое консультирование – М.: «Интерэксперт», 1992.
5. Лэнд П., Менеджмент — искусство управления — М.: «Инфра», 1995.
6. Магура. М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2002, №1.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.
8. Минцберг Г., Структура в кулаке — С-Пб.: «Питер», 2001.
9. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: «ОСТ», 1995.
10. Рюттингер Р., Культура предпринимательства - М.: «Эком», 1992.
11. Румянцева З., Саломатин Н., Менеджмент организации — М.: «Инфра-М», 1995.
12. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2001.
13. Усманов Б.Ф., Стиль управления: методологические и социологические аспекты - М.: «Инфра-М», 1993.
14. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
15. Человеческие Ресурсы Урала [http://www. uhr. ru]
16. Секрет фирмы, № 43 (82) 15.11.2004 [http://sfonline. ru]
17. Директор, №7 1997.
18. Кадровый менеджмент, 14.11.2003
19. Human Resource Management, [http://www. hrm. ru]
20. Евроменеджмент, [http://www. emd. ru]