В 2006 г. по сравнению с 2005 напротив, среднемесячная выработка увеличилась на 163,75% в связи с уменьшением общей численности работников, повышение доли специалистов на предприятии из-за реструктуризации производства (для улучшения деятельности структурных подразделений), унификации технологического процесса для некоторых номенклатурных позиций, что позволило снизить время производства в рамках проектов и уменьшить их себестоимость.

     Соответственно  возрос и объем реализованной  продукции на 155,82%, не смотря на рост себестоимости, связанный с повышением стоимости рекламы и материалов. Все это позволяет сделать вывод: в 2006 г. деятельность Студии Дизайн была более эффективной и рентабельной по сравнению с предыдущими годами в связи с адаптацией, стабилизацией и мотивационной эффективности персонала в рамках реализации корпоративной культуры.

     Кроме того в 2005 году в связи с увеличением  числа работников произошло опережение темпа роста заработной платы над темпами выработки, что отрицательно сказалось на возможностях Студии к формированию фондов, направляемых на дальнейшее развитие.

     Следует отметить и то, что в период с 2004 по 2005 гг. наблюдалась резкая диспропорция в распределении возрастного состава работников. Очень малое количество молодых специалистов (что тоже сказывается на производительности труда) – 15%, доля которых в современных организациях должна составлять не менее 20%, с целью обеспечения устойчивого кадрового резерва. Тем не менее, к итоговому году данные показатели улучшились за счет стабилизации кадрового состава, повышения квалификации и реализации программ мотивации в рамках корпоративной культуры Студии.

      Заключение

     Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные  плоды на ниве взращивания корпоративной  культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

     Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

     Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

     Эффективная корпоративная культура – самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

     Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

     Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

     В результате исследования, проведенного в рамках дипломного проекта, были сделаны  следующие выводы:

     – Корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной организации;

     – Корпоративная культура Студии Дизайн является относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации персонала Студии;

     – Применение инструментов корпоративной культуры оказала положительный эффект на показатели производительности труда сотрудников Студии;

     – Модель корпоративной культуры Студии, как доказавшая свою эффективность и являющаяся развитым и отработанным инструментом рекомендуется для тиражирования в организациях социокультурной направленности.

      Список  использованной литературы

1. Анализ  финансово-экономической деятельности предприятия под ред. Н.
2. Анри Файоль. «Генеральный и промышленный менеджмент». – М., 2003 г.
3. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов «10000 дней менеджмент в жизни» / «PERSE», Москва 2001.
4. Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование» Учебник-М: ИНФРА-М, 2003.
5. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.
6. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», Москва, фирма «Гардарика», 1996.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
8. Виноградский Н.Д., Шканова Е.Н. «Управление торговлей», – Москва 1989 г.
9. Волкова К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», Москва, ОАО «Издательство Экономика»», 1997.
10. И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002, 478 с.
11. Глухов В.В. «Менеджмент», «Спецлит» Санкт-Петербург, 2000
12. Гурков И.Б. «Стратегический менеджмент организации» ЗАО «Бизнес – школа», «Интел-Синтез», Москва 2001.
13. Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. Минск: Высшая школа, 1997, 264 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421 с.
15. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №2. – С. 95.
16. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. – М.: ГАУ, 1993.
19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. – 2006. – №10. – С 12–15.
20. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
21. Максимцов М.М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.
22. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б., Школа стратегий. «Питер», Санкт-Петербург 2000.
23. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с
24. Мотивация персонала. // Вопросы экономики, – 1996, – №2. стр. 76–91.
25. Котлер Ф. «Маркетинг. Менеджмент» «Питер», Санкт-Петербург 2001.
26. КузнецоваЮ.В., Подлесных В.И. «Менеджмент» ИД «Бизнес-пресса», Санкт-Петербург 2001.
27. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. – Дашков и . Москва 2002. 432 с.
28. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 2002 г.
29. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/ С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горбовцов и др.; под ред. С.Д. Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2004 – 583 с.
30. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325 с.
31. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Минск, 2002 г.
32. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002 – 304 с.
33. Современная западная социология, М. 1990 г.
34. Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент», – М., 2003 г. 522 с.
35. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. 395 с.
36. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.
37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.
38. Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации – М.: «Инфра-М», 2001.
39. Шейн Э., Организационная культура и лидерство – С-Пб.: «Питер», 2002.
40. Виханский О., Наумов А., Менеджмент – М.: «Гардарики», 1999.
41. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке – М.: «Вильямс», 2000.