Формирование коллектива

     Во  вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

     Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

     Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно  команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации  и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

     Каждый  коллектив вырабатывает систему  социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди  подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости  принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности  от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.  
 
 

1. 5. Психологические характеристики коллектива.

     Коллективы  различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в  характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

     Внутренний  психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей  как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

     О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность  работы коллектива примерно в полтора  раза. Поскольку обстоятельства поддаются  целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

     Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его  участников своим положением. На нее  влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

     Сплоченность - это психологическое единство людей  в важнейших вопросах жизнедеятельности  коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

     В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

     Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

     Сплоченные  коллективы характеризует организованность - способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет  брать на себя ответственность при  преодолении трудностей.

     Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людей  своим пребыванием в нем зависят  также от их психологической и  социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости  лежит соответствие темпераментов  членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

     Условиями, обеспечивающими социально-психологическую  совместимость, считаются:

• соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
• близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;
• возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

   Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Программа создания коллектива.

2.1. Руководство и лидерство.

     Как было сказано выше, наиболее высокоразвитая группа, ценности которой совпадают с общесоциальными ценностями, называется коллективом.

     В любом коллективе существует управляющее  звено – руководитель, реализующий общие интересы, ставящий цели деятельности и организующий совместную деятельность его членов. Он обладает официальными полномочиями управления.

     Лидер, в отличие от руководителя, не обеспечивает всей жизнедеятельности коллектива и не несет ответственности за достижение его целей. Но в отдельных моментах жизнедеятельности коллектива лидер может превосходить руководителя. Неформальные руководители или общепризнанные лидеры образуют «мозговой центр» группы, коллектива; основная масса коллектива – исполнители с различным групповым статусом. Возможно существование и низкостатусных членов группы, не нашедших в ней своего места. Чаще всего лидер обладает высокооцениваемыми психическими качествами.

     Выделяются  следующие ситуативно-обусловленные  типы лидеров: лидер-вдохновитель, лидер-генератор  идей, лидер-организатор отдельных видов деятельности, эмоциональный лидер и т.п.

     В отличие от ситуативного лидера руководитель призван решить комплексные социальные задачи, выявлять исходные условия, в которых действует коллектив, определять направление ее деятельности: предвидеть как конечный результат деятельности, так и промежуточные результаты отдельных действий группы, координировать и корректировать ее действия. Группа вырабатывает стратегию своей деятельности, а руководитель принимает решение.

     Руководство может осуществляться различными способами – стилями. Наиболее распространены три стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

     При авторитарном стиле, как правило, не развивается инициатива группы, в общении с коллективом преобладает командный тон, поощрения и порицания носят субъективный характер. Руководитель находится как бы над группой. Этот стиль руководства может быть необходим в экстремальной обстановке.

  Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством в принципиальные вопросы жизни коллектива.

     Демократический стиль руководства характеризуется товарищеским общением руководителя со всеми членами группы, внимательным отношением к их инициативе, свободным обсуждением всех вопросов деятельности группы.

     Групповые лидеры осуществляют свои функции чаще всего посредством групповых решений. Под последним понимается осуществляемый группой выбор цели и средств ее достижения в альтернативных и проблемных ситуациях. При этом происходит внутригрупповая дискуссия, позволяющая сопоставить различные позиции, увидеть проблему с различных сторон, уточнить позиции отдельных членов группы, устранить скрытые конфликты, нивелировать эмоциональные реакции.  

2.2. Роли и отношения в трудовом коллективе.

     Отношения в коллективе возникают между  людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

     Роли  в коллективе подразделяются на "производственные" (функциональные и социальные) и "межличностные".

     Производственных  ролей специалисты выделяют восемь:

• Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится, обычно в силу этого, руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
• Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
• Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
• Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет "увязать" ее решение с другими задачами коллектива.
• Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
• Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
• Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
• Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.