Философия менеджмента

       Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к ударам судьбы, не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся.

       Построение  системы управления есть в первую очередь ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

       Характером  организации определяется и стиль  управления. Например, если среда и  технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации  вполне подходит традиционный стиль  управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

       По  мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.

       В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию  в кризисную ситуацию, могут стать полезными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в отношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

       Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

       Важно знать наиболее часто возникающие  кризисные ситуации, чтобы своевременно предупреждать или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

• применением технологии, не отвечающей требованиям рынка;
• недостаточной концентрацией производства и распыленностью людских ресурсов;
• быстрым производственным ростом и отставанием ряда систем управления;
• стратегическими ошибками;
• кадровыми просчетами;
• неправильной реализацией принципа делегирования своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководитель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);
• слишком большими административными расходами на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей первоначальной динамики и мотивации, неудачным воплощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

       Один  из самых невостребованных среди  интеллектуальных ресурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях — ресурс интеллектуальных систем.

       Управленческий  интеллект становится важнейшим  ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так  и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на государственную  и менеджерскую, которые конкурируют между собой на здоровой основе.

       Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста  управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим пластом, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования, потому что другого выхода из интеллектуально неуправляемой ситуации просто нет.

       В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает  формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще задачей будущего.

       Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» — суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

       Управленческое консультирование — профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, выявлении дополнительных источников роста и т.п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант — социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т.п.).

       В ходе консультирования при комплексной  оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабатывается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях, начиная с каждой фирмы.

Заключение 

       Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает в себя механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления.

       Деклараций о целенаправленности управления, его перспективности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура — не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, организационных, информационных и управленческих технологиях. Разрыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что неразрывно связано с формированием новой культуры XXI в., прежде всего управленческой и организационной.

       Носителями  такой культуры являются как общество в целом, так и его отдельные  социальные группы, прежде всего интеллигенция, отдельные личности. Они подвержены культурным влияниям в опережающем режиме, потому что главным образом одаренные личности создают ее современные образцы. Поэтому весьма перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностически, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие.

       Кроме того, все вышеизложенное позволяет  сделать вывод о том, что научных  оснований управленческой деятельности так и не сложилось, и, во-вторых, поскольку на сегодняшний день человек определяется как главное звено в управлении, необходимы общефилософские подходы к этой проблеме – антропологический, культурологический, феноменологический, экзистенциальный.

       Я не ставлю целью в работе дать конкретный ответ на вопрос, какая философия  в наибольшей степени способна стать  философией менеджмента, главное –  обозначить проблему. Тем не менее, на мой взгляд, проблема менеджмента  – проблема человеческих отношений.

       Целью управленческой деятельности в конечном итоге является повышение эффективности производства и увеличение прибыли. Возможно, философией менеджмента может быть (и является) прогматизм, в котором сущностной характеристикой человека является действие, целенаправленная деятельность. Познание законов человеческой деятельности и должно стать объектом философии менеджмента.

       Поиски  общих закономерностей управления не привели к положительным результатам, поскольку экономическая жизнь  чрезвычайно динамична и зачастую несет в себе элементы уникальности, неповторимости. Человек так же уникален и неповторим, но есть и некие общечеловеческие параметры, позволяющие выявить стабильные, устойчивые элементы, которые и следует учитывать управленцам. К примеру, в основе всякой деятельности лежат цели, мотивы, интересы, знания, потребности.

       И здесь от менеджера требуется  не столько рациональное осмысление, выдача распоряжений и приказов, сколько  понимание, доверительность, а это  уже нравственный аспект. Немаловажным фактором в организации управленческой деятельности является создание стимула у работников трудиться качественно и эффективно. На мой взгляд, это возможно при условии, когда коллектив и каждый работник ощущают свою значимость, активно участвуют в принятии важных для предприятий решений. Здесь уместны коллективные обсуждения встающих перед организацией проблем, учет мнений и идей, рационализаторских предложений, конкурсы на нестандартные решения возникших сложных ситуаций.

       В заключение можно сделать следующий  вывод. Менеджмент накопил более чем столетний опыт теории и практики, и для российских управленцев важно знание этого опыта, помноженное на умение применять его с учетом специфики национальной экономики, национального менталитета. Немаловажным фактором являются и нравственные качества самого управленца: чувство ответственности, стремление к самосовершенствованию и любовь к людям. 

Список используемой литературы 

1. Гольдштейн  Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 150.
2. Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century. — М.: «Вильямс», 2007. — 272.
3. Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — 400.
4. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management. — 3-е изд. — М.: «Вильямс», 2007. — 672.
5. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000. — 704.
6. Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298.