Философия менеджмента

ГОУВПО  «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  экономики отраслей, бизнеса и  администрирования

Кафедра Экономики отраслей и рынков 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Философия менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2010

Содержание 

 

Введение 

       Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу жизнь, российскую действительность, которая  так разительно изменилась в последние  полтора десятилетия. Появилась новая профессия ― менеджер, создаются школы обучения менеджменту. Жизнь, и прежде всего переход экономики страны на рельсы рыночных отношений, диктует необходимость внимательного отношения к организационным процессам экономики, важным звеном в которых выступает умение, искусство управления организациями, их звеньями и, что важно, работниками.

       Отечественные специалисты в области теории экономики констатируют факт, согласно которому в области организационной науки в России имеется значительное отставание таких развитых в экономическом отношении стран, какими являются США, Англия, Германия и другие. Оно проявляется в слабой системе обучения менеджменту, которая в  нашей стране находится в стадии становления, в узком понимании менеджмента как механического управления производственным процессом, основанного на принципах иерархии, следования определенным правилам, прямого использования информации, в целом же – умения координировать. Этому есть причины – перерывы в производстве, связанные с войнами, репрессии, недостаточное внимание к гуманитарному образованию и в целом ― доминирование административной системы хозяйствования, которая характеризовала всю культуру советского периода.

       Сегодня, когда рухнула эта система  и на смену ей пришли рыночные отношения, либерализация экономики, управленческая наука оказалась чрезвычайно  востребованной, но не вооруженной  теорией.

       Вместе с тем, в западноевропейской, особенно американской, теории менеджмента существует множество школ (к примеру, школа человеческих отношений, классическая школа и др.) и направлений, разработаны разнообразные подходы в управлении ― целевой,  системный, ситуационный, организационный и др. Однако подобный плюрализм, как отмечают зарубежные специалисты в управленческой теории, не способствует стабильному повышению эффективности работы организаций, а потому сложилось мнение, что необходима общая, единая теория менеджмента, т.е. философия менеджмента.

       Указанные моменты обуславливают актуальность избранной мною темы.

       Стоит учитывать и такую особенность  этой науки, как ее междисциплинарный  и прикладной характер. Можно сказать, что менеджмент – это в большей  степени не столько управленческая наука, сколько управленческая мысль, включающая в себя науку, опыт, ноу-хау, умноженные на управленческое искусство. В управленческой деятельности важно учитывать, какая область знания применима в конкретной ситуации, а когда важнее исходить не из теоретических знаний, а из опыта.

       Целью работы является выявить общефилософские  подходы к управленческой деятельности.

 

        1.   Культура управления 

       Сегодня проблем глобального характера становится все больше и больше, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур — это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности — взаимной терпимости, взаимопонимания людей. Образцы традиционных и сильных культур, которые уже во многом себя исчерпали, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания человечеству еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и так далее. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна, пока в самой культуре много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и тому подобное, нет понимания и стремления у многих субъектов — ее носителей сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам.

       Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему  и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя  «параметры» культуры общества, его  отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурного шока», когда человек страдает от столкновения с чужой культурой, поменяв культурную среду, или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть «культурный шок» — полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т.д.

       Есть  ли выход из этого двойного противоречия и какова технология его разрешения?

       С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

       С другой стороны, человек не может  резко менять культурную среду, ибо  это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических  норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возможно не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавления, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформированию общества, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инновационным, и самым консервативным элементом общественной жизни. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

• удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;
• перенос опоры не на инновации, а только на вечные ценности (нравственные, национальные, религиозные);
• «наркотизация» духовного мира средствами массовой культуры, мистики.

       Возникает один из коренных вопросов современности: как обеспечить доступ замкнутым  тоталитарным культурам к открытому  диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI века, в том числе и управленческой?

       Интегральная  культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

1. административно-командную;
2. информационно-аналитическую;
3. социально ориентированную.

       Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т.д.

       Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

       Третья — социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично социальный фактор в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

       Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной противостоять вызовам XXI в.? На этот вопрос можно ответить утвердительно, потому что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.

 

        2.   Американская модель менеджмента 

       В 90-х годах ХХ века в Америке  сложилась классическая школа управления, опирающаяся на ряд идей, ведущими из которых являются принципы координации, иерархии и регламентации. Ключевым понятием классической школы является понятие «функция управления». Были предприняты попытки классификации функций управления, поскольку сложилось убеждение, что такие функции носят объективный характер и пригодны «для всех предприятий» и «на все времена». Однако, как показала практика, классическая школа управления акцентировала внимание на механизмах управленческой деятельности, носила во многом механистический характер и в ней отсутствовало главное звено управленческой деятельности – человек, его психика, менталитет.

       Это привело к тому, что в 30-е годы в Америке появилась новая школа – школа человеческих отношений, провозгласившая идею, согласно которой человек ― главное звено в организации. Организация рассматривалась как система отношений между работниками, направленная на достижение общих целей, а управление является процессом их достижения. Школа человеческих отношений изучает поведение работников в малых группах, влияние стиля управления на работу организаций (Э.Майо, А.Маслоу, Р.Лайкерт, К.Арджирис и др.).

       В середине 50-х годов появилась  новая школа – эмпирическая, соединившая положительные идеи классической и школы человеческих отношений (П.Дракер, А.Слоун, У.Беннис, Г.Миниберг и др.). Главная идея этой школы – сила организации и управленческой деятельности в менеджерах. Предлагается осуществлять строгий отбор и тщательное обучение менеджеров, накопление и использование их опыта.

       В 60-е годы ХХ века заявила о себе американская школа социальных систем. Базовыми предприятиями   этой школы являются «системный подход» и «социальная система». Создание добротных коммуникаций для сбора и обработки маркетинговой информации, на основе которых ставятся цели и разрабатывается стратегия, ― ключевая идея этого направления. Отсюда – принятие решений становится главным, но, одновременно, и самым узким местом в развитии организаций.

       В 80-е годы появляются новые идеи, направления, не оформившиеся в школы, но имеющие целью сблизить экономику и менеджмент – экономический подход к организации, подход, ориентированный на систему и человека, на экономический мир (Алан Маршалл).

       Наконец, следует отметить появившуюся в 90-е годы идею, согласно которой этика может быть и является основой экономики. Ведущими представителями этой идеи стали американские экономисты Вебер, Макгрегор, Лайкерт, М.Эйо и другие. Стержнем данной идеи является положение о том, что этика как система нравственных ценностей составляет основу общественного порядка и, в частности, определяет соответствующую систему мотивации в организациях. Однако и здесь есть уязвимое место: в этике бизнеса речь идет в большей степени о том, нравственно ли поступают бизнесмены в щекотливых ситуациях, а в деловой этике – о том, как правильно вести себя с зарубежным партнером. В таких чисто прикладных моментах упускается из виду и не обосновывается важнейшая проблема: может ли этика как раздел философии быть базовой основой экономики.

       На  сегодняшний день, по мнению многих специалистов, многообещающим направлением можно считать интеллектуальную линию Сенте и Нонака, в которой  в единстве выступают идеи школы  человеческих отношений и социальных систем. В этом направлении главный упор делается на знания, навыки, интеллект, системное мышление менеджеров и специалистов, что позволяет понять развитие организаций с точки зрения внутренних ресурсов, присущих людям, работающим в организациях.