Достижения Г. Форда в управлении

       Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

       Для неофициального коллектива «днем рождения»  становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

       Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. Симпатия - это неосознанная, иррациональная расположенность к другому лицу, формирующаяся на основе эмпатии — способности сочувствия, понимания его.

       Возникновение симпатии и антипатии обусловлено  закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.

       Если  коллективы формируются «сверху», в  основе отношений лежит необходимость  исполнять служебные обязанности, то есть в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии.

       Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие.

       Сформировавшиеся  симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей, чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать).

       Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее  и эффективнее, чем произвольно  составленная.

       После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов:

       На  первом — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности.

       На  втором этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти.

       На  третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

       В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более  сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими  друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

       При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

       В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

       Другой  опасностью является единомыслие и  конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни. 

3. Движущие  силы и мотивация  конфликта

 

       Конфликты исключительно многообразны по способам своего существования и развертывания, по источникам своего происхождения, по движущим силам, которые в известной  степени определяют способ их действия, и, наконец, по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов и оказывается для них своего рода питательным материалом.

       Конфликт - это одновременное развертывание действия и контрдействия. Это реализация намерений и вместе с тем преодоление сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Это исключительно сложное совместное действие, по меньшей мере, двух сторон, объединенных противостоянием.

       По  анализу конфликтов можно встретить преимущественно две точки зрения на природу конфликта.

       Первая  может быть названа ресурсной точкой зрения, вторая - ценностной. В теориях первого типа доминирует материалистическое объяснение конфликта. Он всегда развертывается за существенно значимые средства жизнедеятельности, будь то территория, сырьевые и энергетические ресурсы, сферы политического доминирования.

       Теории  второго типа можно назвать ценностными. На первый план здесь выступают системы верований и убеждений, несовместимые принципы 
организации общественного устройства, взаимоисключающие культурные 
стереотипы.

       В действиях противостоящих сторон всегда будет иметь место апелляция к тому, что жизненно необходимо для соответствующего субъекта, к тому, что представляют собой вариации средств удовлетворения соответствующих жизненных потребностей и к тому, что для него существенно и важно с точки зрения сохранения собственной идентичности. Эти три линии аргументации, выдвигаемые обеими сторонами конфликта, могут быть обозначены как апелляции к потребностям, интересам и ценностям.

       Конфликт  будет полным и развернутым, когда  он 
основывается на одновременном включении в мотивацию всех трех способов 
причинных обоснований или всех трех уровней мотивации: и потребностей, и ценностей, и интересов. Но на практике дело может обстоять таким образом, что в конфликт может быть включен лишь один уровень мотивации: например, только потребности или только ценности.

       Используя схематику, предложенную Н. Смелсером, можно выстроить следующий ряд уровней конфликтующих сторон, поднимаясь от простых к все более сложным субъектам действия:

       1.Межиндивидуальные  конфликты.

       2. Межгрупповые конфликты, при этом  в числе групп можно выделить:

       а) группы интересов,

       б) группы этно-национального характера,

       в) группы, объединенные общностью положения.

       3. Конфликты между ассоциациями (партиями).

       4. Внутри и межинституциональные конфликты.

       5. Конфликты между секторами общественного  разделения труда.

       6. Конфликты между государственными образованиями.

       7. Конфликт между культурами или  типами культур.

       Важно обратить внимание на то, что каждый из субъектов действия может выступать стороной конфликта, при этом применительно к данному субъекту конфликт может развертываться во всех сферах его жизнедеятельности и со всей полнотой мотивации или с включением всей совокупности его движущих сил. 

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ  ЗАДАНИЯ
1. Задание 1

 

Перечислите недостающие принципы администрирования  по А.Файолю.

Принципы  администрирования:

1. Разделение труда
2. Власть и ответственность
3. Дисциплина
4. Единоначалие
5. Единство руководства
6. Подчинение личных интересов общим.
7. Вознаграждение
8. Централизация
9. Скалярная цепь («цепь начальников» от низшего к высшему рангу)
10. Порядок
11. Справедливость (равенство)
12. Устойчивость персонала
13. Инициатива
14. Корпоративный дух

 

2. Задание 2

 

       Определите  тип организационной  структуры управления:

       Данную  организационную структуру называют традиционной или классической. Этот тип структуры основан на разделении основных и специфических функций между звеньями. О каком типе организационной структуры идет речь? Назовите преимущества и недостатки данной структуры. На каких предприятиях целесообразно использовать такой тип структуры?

       Ответ:

       Речь  идет о функциональной организационной структуре. Функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

       Функциональная  схема организации деятельности по-прежнему широко используется в компаниях среднего размера. Имеющийся опыт говорит о том, что функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить фирмы, действующие в металлургической и резинотехнической промышленности, а также в отраслях промышленности, производящих сырьевые материалы. Функциональная структура не подходит для организаций с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстро меняющимися потребительскими и технологическими потребностями, а также для организаций, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально-экономическими системами и законодательством.  
 

3. Задание 3