Cоциально-психологические аспекты управления персоналом

К этим «мотивогенным  зонам» относятся:

- Миссия. Иногда бывает  полезным корректировать, нюансировать  или даже менять текст сообщений  о миссии организации, чтобы  он соотносился с ведущими  потребностями персонала на данном  этапе. Например, если во времена кризиса в миссии появляется акцент на стабильность и эмоциональный комфорт, то это может дать положительный мотивирующий эффект.

-  Кадровые перестановки и ротация. Практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для «переставляемого» его профессионального или должностного статуса, даёт позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске. С ротацией следует обращаться осторожно. С одной стороны, она может сплачивать людей, удовлетворять аффилиативные потребности, потребности в позитивной оценке и мотивацию достижений, заставляя человека стараться лучше на новом месте, с другой - иметь полностью противоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности.

-  Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры. Получение в процессе реструктуризации круга новых обязанностей работает на потребности в риске, самореализации, повышает ответственность. В больших компаниях использовать этот приём очень сложно. Вместе с тем, введение в рамках стабильной структуры рабочих групп, состоящих из сотрудников разных подразделений, часто способствует повышению их самооценки и мотивирует к выполнению своих непосредственных обязанностей,  даже если эти группы имеют совещательный статус.

-  Организация процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх – плохой мотиватор. Поэтому процедура должна быть индивидуализирована в соответствии с особенностями деятельности компании, текущего момента и характеристик персонала.

- Карьерные планы.  Мотивирующий эффект наличия  постоянно корректируемых планов  в сочетании с индивидуальными беседами с сотрудниками известен большинству.

-  Наименование должности. На какую вакансию откликнется большее количество соискателей – «кладовщик» или «менеджер по складу»? Очевидно, что второе название привлекательнее. Каждый директор по персоналу должен знать, какую надпись на визитной карточке хотел бы иметь каждый сотрудник.

-  Участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера проведения корпоративных мероприятий и т.п.), работает на потребности в контроле, принадлежности группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

-  Корпоративный стиль. Стиль отношений между начальником и подчиненными может быть сильным мотивирующим или демотивирующим фактором. А наличие такого арсенала как корпоративная символика, корпоративные аксессуары могут удовлетворять потребности в идентичности, принадлежности к группе.

- Фиксация достижений. В любой компании найдутся  какие-то варианты отметить достижения  сотрудников, которые будут работать  на потребность в позитивной  оценке, потребность занимать значимую позицию в группе.

- Движение информации  в компании. Чем больше текущей  информации о деятельности компании, о резонах принятия тех или  иных решений получает сотрудник,  тем в большей степени он  удовлетворяет потребность в  контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Лучший показатель ведущих  мотивов сотрудников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их ведущем  мотиве. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а,  следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Проведенный анализ позволяет  сделать некоторые выводы:

- Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

- При подборе персонала  в современных условиях необходимо  учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с  целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

- В системе управления  персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

- На сегодняшний день  не существует одного оптимального  метода набора персонала, поэтому  организация должна владеть всем  набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

Таким образом, теория и  практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Практическая  ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал  возможность совершенствования  существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения  новых приемов и методов управления.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование: учебник / М.И. Бухалков. - М. :ИНФРА-М, 2000. 185 с.

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И, Бухалков.- М. : ИНФРА-М. : 2005.- 230 с.

3. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2004. – 263 с.

4. Десслер Гари. Управление персоналом / Десслер Гари. - М., 2000. -  280 с.

5. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М. : 2003. – 164 с.

6. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2002. -    154 с.

7. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А. Кричевский. -  М., 1999. – 287 с.

8. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М. : Дело, 2000. – 650 с.

9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев.- М.,1999.- 142с.

10. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. -  СПб., 2001. -  270 с.

11. Хентце, И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. -  М. : 2000. -  74 с.

12. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.,  2000. -  320 с.

13. О занятости населения РФ: закон РФ / Ведомости РФ. -1991. - № 18.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2001. – С. 189.

¹ Бизюкова, И.В. Кадры управления : подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М., 1998 .- С. 166.

¹ Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. М., 2004. - С. 67.

¹ Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце.  М., 2000. - С. 34.

¹ Попов, С.Г. Управление персоналом : учебное пособие / С.Г. Попов.  М., 2004. – С. 123.

¹ Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.П. Кочеткова.  М., 1999. - С. 18.