Человеческие качества руководителя

1.2 Основные менеджерские  характеристики.

Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между  ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между  ним и иерархическим уровнем  руководителей. Обычно наиболее крупные  руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого  или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство  профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьеровое продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и  — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология  мужчин-руководителей», хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время  все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей  и мужчин-руководителей, состоит  в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних  задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют  преимущества. Более того, некоторые  важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто  он является необходимым условием для  того, чтобы человек вообще мог  занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией».

1.3 Личностные качества  эффективного менеджера

Вторую группу характеристик  эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие  успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в  функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативны-ми, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

Уверенность руководителя в  себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние  на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она  является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и  препятствуя внешним возмущающим  воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих  на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная  линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности  и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как  правило, очень хорошо чувствуют  состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера — эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее.

Стремление к достижениям  и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. Мак-Клелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить  перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся  к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск — неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не при водит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность — потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот — позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

                Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в  мере принятия ответственности. Более  распространена субъективная тенденция  к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность  может восприниматься и как субъективно  предпочитаемое явление, и тогда  говорят о своеобразной потребности  в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности  в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В  процессе управления неизбежно возникают  разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» —  со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми  и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты  хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе

Общительность, являясь очень  важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного  качества — социабильности. Это — способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций

Рассмотренные качества и  характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств.

Заключение

Рассмотрев основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше стилей руководства, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно «строить», развивать свою личность, личность руководителя.

Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего  богатства характеристик руководителя, вместе с тем, каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными  свойствами, которые формируют систему  профессионально важных личностных качеств, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

     В заключение  можно сказать, что современный   руководитель - это, во-первых, всесторонне   развитая личность, обладающий необходимыми  знаниями и квалификацией для   выполнения возложенных на него  обязанностей. Во-вторых, это член  коллектива, способствующий успешному  его функционированию и развитию  и придерживающийся принятых  в нем ценностей. В-третьих,  это  личность, обладающая определенными   моральными качествами, способная  создавать  коммуникации и  поддерживать нормальное отношение  с коллегами. В-четвертых, это  специалист, стремящийся к  развитию  своих способностей; работник, преданный  компании и готовый  защищать  ее интересы, исполнитель  определенной  работы, делающий ее качественно   и своевременно.

Список используемой литературы

1. Вачугов Д.Д., Березкин Т.Е. Основы менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2001.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 1999.
3. Гребцова В.Е. Менеджмент.- М, 2000.
4. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда. // Управление персоналом. - 2005.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. — М.: «Гардарики»,2005.
6. Кузнецов К. Мотивация и ведение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006.
7. Магура М. Эффективное управление компанией // Управление персоналом. – 2006
8. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 1998.
9. Потапов Д., Потапов С. Мотивируют не деньги, А «золотые корабли»! / Д. Потапов, С. Потапов. // Управление персоналом. - 2005.
10. Райченко А.В. Общий менеджмент. /А.В. Райченко. - М.: «ИНФРА-М», 2005
11. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный российский менеджмент). Учебник. - М.: «ФБК-ПРЕСС», 1998
12. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена ./ О.Б. Сергеева // Управление персоналом. – 2005
13. Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности / О.А. Страхова, С.А. Виноградова //Управление персоналом – 2004.
14. Чоудхари С. Менеджмент XXI века../ С. Чоухарди - М.: «ИНФРА-М», 2002.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии./ Е.И. Кишкель - М.,: «Высшая школа», 1999.