Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

В условиях экономического кризиса серьезное значение приобретают не только правовые и социальные, но и нравственные проблемы, которые становятся более актуальны, чем в благополучные времена.

Трудности управленческой деятельности связаны с соблюдением в служебном поведении нравственных норм, которые помогают сохранить должностной престиж и профессиональную честь. Руководитель любого ранга должен быть заинтересован в создании и поддержании в коллективе благоприятного психологического климата, т.е. соблюдать административную этику и служебный этикет.

Руководитель должен быть образцом поведения. Руководитель постоянно находится под наблюдением большого количества разных людей, что обязывает его строго контролировать свои действия. Этичность поведения выражается в манерах, мимике, жестах, позах. Чем полнее положительные нравственные принципы проявляются в действиях руководителя, тем большее влияние он оказывает на своих подчиненных, вызывая у них чувство симпатии.

В управленческой деятельности перед руководителем ставятся еще и воспитательные цели. Принципы воспитательной работы:

·         воспитывать на положительных примерах,

·         учитывать индивидуальные особенности личности,

·         проявлять заинтересованность в перспективном росте работника.

Применение таких средств, как нажим и принуждение, противоречит сущности современного руководства людьми, поскольку подчиненный привыкает выполнять задание под нажимом и постепенно теряет инициативу.

Также нарушением служебной этики является игнорирование или замалчивание критики в адрес руководителя. Критика, совершаемая с соблюдением служебного этикета, является проявлением уважения к своему руководителю, искренней заинтересованности в успехе его работы, хотя не всегда бывает приятна. В тех коллективах, где созданы условия для свободного проявления критики и самокритики, более благоприятный психологический климат и лучше результаты работы. Доверие – важнейший нравственный принцип построения взаимоотношений между людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений

Процесс управления персоналом в интересах создания оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:

• сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;
• регулирования поведения работников и взаимоотношений между ними;
• воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;
• целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Главная целью системы управления персоналом в нравственном контексте является обеспечение государственной службы высокопрофессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу. 1

Цели управления персоналом как системы нравственных отношений включают, с одной стороны:

Обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;

Формирование ценностей организационной культуры «корпоративного духа», нравственного облика организации;

Создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию этих качеств.

С другой стороны, целью управления персоналом является разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.

Основной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполнению ее миссии.

К качественным характеристикам персонала управления, прежде всего, относятся:

• стиль руководства;
• уровень общего и профессионального образования;
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры);
• свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации).2

Задачи управления персоналом включают:

• формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;
• выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;
• создание здорового морально-психологического климата в коллективе;
• этическое образование кадров.3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Нравственный аспект

во взаимоотношении руководителя и подчиненного

 

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха реформирования государственной службы

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации, тем не менее, оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

Стиль руководства в контексте управления определяют как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации.

Руководитель, ориентированный на человека, строит взаимоотношения с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального и профессионального авторитета такому руководителю недостаточно. Чтобы эффективно руководить людьми, ему надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом. «Добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты».4

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов:

культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность;

культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе;

культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:

• социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;
• постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;
• самообразование и самовоспитание как способ формирования социально востребованных нравственных качеств;
• «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;
• наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воздействует не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую атмосферу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Морально-психологический климат  в коллективе как объект управления персоналом

Важным фактором «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации.

 Основными элементами положительного  морально-психологического климата  являются удовлетворенность работников  своим положением и отношениями  в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны  руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами. 5

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

1. нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этотфактор отметили 82% опрошенных);
2. сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными — 77%);
3. неудовлетворенность материальным стимулированием(71%);
4. высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67%);
5. морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, усталость и тревожность людей на рабочем месте становятся одними из наиболее серьезных очагов напряженности.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие качества руководителя, как:

• безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
• агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
• так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая острое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
• неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
• «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
• «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.6