Аудит найма работников

^{Необходимо также проверить данные о прямых и косвенных потерях в случае ошибок, допущенных в процессе найма.}

^{Проверяя данные о прямых потерях, следует обращать внимание на фактические потери производительности, качества продукции (услуг), ущерб, влекущий за собой потери прибыли (дохода), конкурентоспособности, рост выплат пособий и компенсаций в связи с производственным травматизмом — по судебным издержкам в случае обжалования незаконных действий работодателя при найме и увольнении, на необоснованный рост расходов на найм персонала.}

^{Косвенные издержки можно оценить, например, путем экспертной оценки потерь времени работников, занятых вопросами найма, оценки необходимой «рекомпенсации» потерь из-за ошибок, допущенных при найме (например, при приеме на работу без соответствия требований профессии личностным качествам работников возникают потенциальные потери, которые не были устранены своевременным обучением и стали актуальными).}

^{Для уточнения оценки соотношений затрат и результатов (эффективности) аудитор может также использовать такие показатели, как:}

^{а) средние затраты времени (денежных средств) на одного принятого работника в год;}

^{б) средние затраты времени (денежных средств) на подбор (отбор) одного кандидата;}

^{в) средние затраты времени (денежных средств) на размещение рекламы о вакансиях и контакты с внешними (внутренними) источниками набора;}

^{г) средние затраты времени (денежных средств) на адаптацию вновь принятых работников.}

 

^{Этапы аудита найма персонала}

^{Процедура аудита включает три основных этапа, представленные на рисунке.}

 

^{Рисунок 2. Комплексный  аудит найма персонала}

 

^{Наиболее трудным  и ответственным  является подготовительный этап. В рамках этого этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из квалифицированных специалистов, но, что особенно важно, разработать методическое обеспечение комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.}

^{Схема коммуникаций является важнейшим  инструментом аудита, поскольку позволяет  отслеживать информационные потоки и своевременно обобщать промежуточную  аудиторскую информацию, координировать и  корректировать дальнейшие действия, а также  избежать повторного сбора информации. В рамках подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита, желательно с понедельной разбивкой.}

^{Принятая практика выделения рабочей  недели является объективным  временным критерием  выполнения работ. При  хорошо продуманной и организованной процедуре аудита ее продолжительность не должна занимать более 1,5-2 месяцев. Эти сроки позволяют соблюсти требование получения оперативной информации для принятия управленческих решений. Проводить аудит системы найма персонала наиболее целесообразно в конце отчетного года (ноябрь-декабрь), это позволит учесть полученные результаты при планировании работы на следующий год.}

^{Основной этап аудита системы найма  персонала представляет собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по составляющим комплексного аудита.}

^{Как уже говорилось выше, целью комплексного аудита системы найма  персонала является оценка ее фактического состояния и уровня его соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды.}

^{Получить объективное  представление о  состоянии системы  найма персонала  и уровне ее развития в конкретной организации нельзя без учета силы влияния факторов среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов.}

 

^{Аудитор должен рассмотреть состав и количество факторов и оценить силу их воздействия на систему найма персонала, поскольку полученная информация позволяет:}

• ^{выбрать оптимальный для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;}
• ^{оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;}
• ^{определить направления в изменении действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;}
• ^{дать рекомендации по развитию системы управления персоналом с учетом влияния объективно действующих факторов среды и их будущей динамики.}

^{Кроме того, это  знание позволит аудитору дать более объективную  оценку уровню развития системы найма  персонала. Например, очень часто на предприятиях не придается должного значения работе с персоналом: высшее руководство может признавать значимость управления персоналом, но при этом не учитывает его реальное влияние на конечные результаты деятельности компании, не выделяет ресурсы службе для решения важнейших задач управления персоналом. Поэтому можно не удивляться тому, что аудит покажет низкий уровень и качество управления персоналом в компании (отсутствие работы в рамках отдельных функций управления персоналом, низкий уровень удовлетворенности трудом, невысокую производительность труда). Аудитору для вынесения решения важно сравнить существующие возможности управления персоналом с фактическим объемом и качеством работы в этой сфере.}

^{Анализ количества и силы влияния  факторов на управление персоналом позволит аудитору оценить объективную потребность в данном виде деятельности в конкретной организации, а также поможет описать идеальную модель управления персоналом для фирмы, которую затем можно использовать для сравнения с фактическим состоянием системы. Описание идеальной для конкретной организации модели найма персонала с учетом организационно-технических, коммерческих, экономических, социально-психологических аспектов является важнейшим инструментом проведения аудита. Если описание составляется впервые, то к данному процессу обязательно следует подключить квалифицированных внешних консультантов, высшее руководство и ведущих специалистов компании, а также специалистов службы управления персоналом. Если в компании уже создано описание модели найма персонала и закреплено формально в таких документах, как стратегия и политика управления персоналом, положение об управлении персоналом, стратегический и оперативный планы управления персоналом, то аудитору (или группе аудиторов) нужно оценить уровень соответствия описанной в них модели изменившимся условиям среды. В случае отклонения нужно внести корректирующие поправки в организационные документы и учесть их при разработке новых планов.}

^{Получив, таким  образом, эталон системы  найма персонала в конкретной организации, можно переходить к оценке отдельных элементов системы, их взаимосвязи и взаимовлияния}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Заключение}

Аудиторская деятельность в трудовой сфере – явление  достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации  позволяет выявить направления  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели – объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат,  в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Основная цель аудита трудовой сферы – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Одними из направлений  аудита являются аудит найма и увольнений. Цель аудита найма состоит в экспертизе правильности реализации кадровой политики в вопросах подбора и найма. Кроме этого аудитор должен оценивать затраты на адаптацию работников. Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового ядра организации. Основными аспектами аудита увольнений является текучесть кадров и баланс движения кадров. Таким образом, аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне и в его рамках, кроме всего прочего, оценивается эффективность отбора кадров, приема и обучения новых сотрудников и разница в освоении корпоративной культуры.

Аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет  повысить прибыльность организации  за счет выявления внутриорганизационных  резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

 

^{Список  литературы}

 

1. ^{Аудит и  контроллинг  персонала  организации: Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. –  М.: Вузовский  учебник, 2006.}
2. ^{Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004.}
3. ^{Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002.}