Аудит найма работников

Московский экономический  институт

НОУ ВПО «МЭИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине:

«Основы кадрового  аудита и контроллинга »

На тему:

«Аудит найма  работников»

 

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнила: 

Студентка группы ВхУП3

Факультет экономики  и управления

Устинова М.А.

Приняла:  Сысоева Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

Москва

2013г.

 

Содержание

1.	Введение	3
2.	Сущность и цель аудита найма персонала	4-7
3.	Стоимость найма и  ошибки при подборе персонала.	8-10
4.	Этапы аудита найма персонала	11-14
5.	Заключение	15
6.	Список литературы	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Введение}

^{Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.}

^{Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.}

^{Объектом  аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.}

^{Важным  элементом аудита персонала является аудит найма и  увольнений, который  позволяет  определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.}

^{Аудит найма позволяет  определить степень  соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала и действенность механизма набора и отбора персонала.}

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Сущность и цель аудита найма персонала}

^{Найм — это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма — это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем — это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.}

^{Цель аудита найма — экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала.}

^{Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:}

• ^{наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);}
• ^{целей организации;}
• ^{знания ситуации на внешнем рынке труда;}
• ^{действующих норм трудового законодательства;}
• ^{мобильности работников;}
• ^{демографической ситуации.}

^{Основные источники информации аудитора:}

^{а) штатное расписание;}

^{б) положения о структурных подразделениях;}

^{в) должностные инструкции, описание работ и должностей;}

^{г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;}

^{д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;}

^{е) документы по учету кадров (типовые формы);}

^{ж) трудовой контракт, коллективный договор.}

^{Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:}

• ^{время существования вакансии;}
• ^{отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;}
• ^{отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;}
• ^{отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;}
• ^{отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;}
• ^{число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;}
• ^{отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.}

^{Основные направления аудиторской проверки найма персонала:}

^{1)соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала;}

^{2)действенность механизма набора и отбора персонала. Планируя работу по первому направлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:}

• ^{соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;}
• ^{имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;}
• ^{соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;}
• ^{не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;}
• ^{правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);}
• ^{не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;}
• ^{соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;}
• ^{не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;}
• ^{имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.}

^{Техника исполнения большинства аудиторских процедур данного направления в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор последовательно просматривает первичные документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет реквизиты, выборочно анализирует содержание, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.}

^{Планируя свою работу по второму направлению, аудитор определяет:}

^{• технологию и особенности работы с источниками набора;}

• ^{технологию планирования потребности в персонале;}
• ^{систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;}
• ^{технологию отбора кандидатов на вакантные должности;}
• ^{особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;}
• ^{эффективность найма персонала.}

^{Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей:}

^{а) программы производства и реализации;}

^{б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;}

^{в) программы перемещения и карьеры;}

^{г) мероприятий покрытия потребности в персонале.}

^{На этом же этапе следует собрать следующие сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:}

• ^{показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);}
• ^{статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о последствиях нарушений (ущерб);}
• ^{показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.}

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Стоимость найма и ошибки при подборе персонала}

^{В процессе набора персонала участвуют работники самого предприятия и внешние агенты. Имеют место также непосредственные расходы, связанные с организацией набора (прямые затраты). Совокупные затраты на найм персонала достаточно велики.}

^{Затраты, связанные с наймом персонала, можно разделить на три категории.}

^{1) Зарплата, включая все расходы на социальное обеспечение, сотрудников, связанных тем или иным образом с процессом набора. Эту часть затрат также можно представить в виде трех групп:}

^{а) операционные затраты}

^{Речь идет о зарплате:}

^{•руководителей (разного иерархического уровня) и сотрудников их секретариатов, принимающих участие в подготовке решений по набору, переговорах, профессиональных испытаниях и т.д.;}

^{•будущих коллег кандидатов (в случае набора кооптацией, переговорами),}

^{•других заинтересованных лиц и возможных подчиненных (в случае необходимости консультирования или встреч с кандидатом).}

^{б) зарплата службы управления персоналом:}

• ^{специалисты по набору: кадровики, секретари, психологи и психотехники и т.д.;}
• ^{административные службы: менеджеры, служащие;}
• ^{медико-социальные службы: врачи, медицинские сестры, работники социальной службы;}
• ^{специалисты отдела труда и заработной платы;}
• ^{эксперты по вопросам продвижения, оценки, управления карьерой.}

^{в) расходы других функциональных служб:}

• ^{оперативный учет (бюджет);}
• ^{бухгалтерия (оплата счетов);}
• ^{организационные услуги планового отдела (обоснование численности, природы рабочих мест, прогнозы численности);}
• ^{служба информационного обеспечения (подготовка и обработка документов, в т.ч. бюджета набора).}

2. ^{Прочие затраты, соответствующие прямым расходам, по которым должны быть выписаны счета (например: расходы на объявления, гонорар консультантов, дорожные расходы агентов по подбору и кандидатов, аренда помещения для собеседования и тестирования). Эти расходы могут быть значительными. Например, при подборе работника высшего звена расходы на объявление часто составляют от 10 до 20% его годовой зарплаты, а гонорар агентства по подбору персонала — от 12 до 20% этой же зарплаты. Когда для набора специалистов наиболее высокого уровня предполагается привлечение «охотника за головами», объявления о вакансиях исключены, тарифы агентств значительно повышаются.}

3. ^{Затраты, связанные с расходами на функционирование административных служб по набору, медосмотр, канцелярские расходы, стоимость тестового и экзаменационного оборудования и его амортизация.}