Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Декабря 2014 в 17:25, курсовая работа
Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все много-образие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ………………………………………4
1.1 Понятие и цели оценки персонала…………………………...4
1.2 Системы, методы и методики оценки персонала…………..7
1.2.1 Формализованные системы оценки персонала……………7
1.2.2 Методы и методики оценки персонала……………………10
ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1 Понятие и цели аттестации педагогического персонала в до школьном образовательном учреждении……………………………….20
2.2 Этапы повышения квалификации педагогов ……………..23
2.3. Элементы аттестации……………………………………….25
2.3.1 Подготовка документов и итоги аттестации……………...29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.- 136 с.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008. – 100 с.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003. – 213 с.
4. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
5. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
6. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 230 с.
7. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., «Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала», - Консультант директора. 2004, №22.
8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006. – 201 с. .
9. Конституция Российской Федерации. - М.: Лекс ЭСТ, 2004. – 456 с
10. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007. – 173 с.
11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005. – 143 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003. – 145 с.
13. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007. – 103 с.
14. Суханова И.М. Аттестация персонала. «Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения», 2007. – 234 с.
15. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002. – 162 с.
16. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Лекс ЭСТ, 2004.
17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008. – 256 с.
18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001. – 278 с.
20. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005. - 128 с.
21. Н.Ю. Честнова. Настольная книга заведующей – Изд. 5-е – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 672с.
22. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.
23. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_
ПРИЛОЖЕНИЕ
Анализ аттестации внутри ДОУ
На данном этапе определяются цели и задачи по представлению аттестующимся результатов своей педагогической деятельности экспертной группе. Здесь проходит обобщение педагогического опыта, вынесение итогового решения экспертов и заполнение аттестационного листа. Председатель аттестационной комиссии объявляет итоговую оценку с выводами о педагоге как о специалисте с точки зрения организации воспитательнообразовательной работы с детьми, родителями, коллегами, и как о личности, обладающей определенными качествами.
Как оценить нашу деятельность? Как проследить рост профессиональноличностных качеств педагога?
План психологопедагогического сопровождения аттестуемого на этапе проведения и анализа аттестации
Содержание |
Участники |
Результат | |
Заместитель заведующего по ВМР |
Педагогпсихолог | ||
Проведение аттестации внутри ДОУ |
Изучение документов, приложений, результатов анкетирования. Проведение аттестации на основе выбранной формы (просмотр открытого занятия, собеседование, экзамен) |
Составление экспертного заключения. Аттестация педагогов ДОУ. Повышение уровня научнометодической культуры педагогов |
1. Анализ прохождения аттестации
педагогами учреждения.
2. Участие педагогов в городских,
окружных и российских мероприятиях.
3. Изучение профессионального самопознания
педагогов.
4. Изучение достижений педагога — Лестница
Мастерства.
5. Изучение социальнопсихологического
климата в коллективе.
6. Качество подготовки дошкольников к
начальному школьному обучению.
Практика показала, что внедрение модели методического и психологического сопровождения педагогов в период аттестации создает условия веры педагога в себя, в свои силы, а это, в свою очередь, позволяет повысить качество образования и мастерство наших педагогов. За четыре года в учреждении прошли аттестацию примерно 76% педагогов, из них подтвердили свою квалификационную категорию 34%, повысили — 38%.
Обобщение и распространение педагогического опыта в рамках профессионального сообщества проходило:
— на уровне образовательного учреждения через открытые занятия (8), семинары (4), конференции (2), «круглый стол» (2), выпуск журнала для педагогов ДОУ — методический вестник «С думой о детях» (10);
— на муниципальном уровне через открытые занятия (4), семинары (1), консилиум (1), «круглый стол» (4), городскую творческую группу педагоговпсихологов (1), руководство городским мастерклассом (1) и городским методическим объединением педагоговпсихологов (4), телевизионные программы: «Игра в жизни дошкольника»; Проект «Волонтерская бригада»;
— на региональном уровне: научнопрактическая конференция «Психологическое сопровождение образовательного процесса» (1), «круглый стол» «Детство, материнство, семья» в рамках форума женщин Ямала на тему «Мы за будущее в ответе» (1);
— на федеральном уровне: фестиваль педагогических идей «Открытый урок» (4), Всероссийская заочная научнопрактическая конференция «Модернизация системы профобразования на основе регулируемого эволюционирования», национальная научнопрактическая конференция федерации психологов России, научнопрактическая интернетконференция «Психология и семья».
С целью оказания всесторонней помощи детям дошкольного возраста происходит тесное взаимодействие всех специалистов ДОУ (администрацией, медицинскими работниками, педагогомпсихологом, воспитателем по изобразительной деятельности, инструктором по физической культуре, учителемлогопедом и др.); специалистов городских психологопедагогических служб (ПМПК, городское общество психологов, социальнореабилитационный центр «Садко», Центр социальнопсихологической помощи детям, подросткам и молодежи Управления семейной и молодежной политики, медицинскими психологами МГМБ).
Итак, в своей работе я всегда следую утверждению: если в педагогическом процессе нам удастся создать условия веры педагога в себя, в свои силы, то педагог сам будет выбирать профессиональноличностные задачи из зоны ближайшего развития, то есть восходить к своей цели по Лестнице Мастерства; оптимальной будет и позиция педагога, ориентированного на успех, что позволит обеспечить рост личностных достижений ребенка.
И в заключение хочется отметить, что представленная модель методического и психологического сопровождения аттестуемого устраняет несогласованность действий различных субъектов аттестации, гарантирует осознанность включения аттестующегося педагога в экспертизу и делает его полноправным субъектом, гарантирует объективность аттестационных решений о присвоении квалификационной категории. Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри учреждения позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство наших педагогов.
1Черемушкинский П. В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005. – 128 с.
21 Н.Ю. Честнова. Настольная книга заведующей – Изд. 5-е – Ростов н/Д: Феникс, 2006.- 672 с.