Антикризисное управление

И все  же основная характеристика антикризисного управляющего - это его репутация, то есть то, что о нем говорят  коллеги, подчиненные, конкуренты - все  те, с кем каждый день ему приходится работать. Успешный опыт складывается из небольших каждодневных побед: успехов  в переговорах, в разрешении конкретного  конфликта, в улаживании спорного вопроса. То есть, буквально говоря, в трудовом быту. От этого может напрямую зависеть

20

достижение  выгодного соглашения, принятие действенных  организационных решений, успешная реализация мероприятий по антикризисному управлению. В современной российской реальности слишком важны личные контакты с союзниками и оппонентами, поэтому умение наладить хороший  контакт дорогого стоит. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21

6. Проблемы стимулирования  работников в условиях  кризиса

Стимулирование  труда работников является одной  из ключевых функций современных  систем управления персоналом. Под  стимулированием труда понимается комплекс мер по воздействию на сознание работников, имеющих целью формирования у них устойчивой мотивации к  повышению производительности и  качества труда.

Стимулирование  работника прошло длительный эволюционный путь. Вместе с изменениями воззрений  на место и роль работника в  производственном процессе менялись и  формы и методы стимулирования. От введения норм и прямой сдельной оплаты труда в начале нашего века до изощренных систем стимулирования, учитывающих  национальные, возрастные и профессиональные особенности сотрудников, иррациональность и парадоксальность человеческого  поведения и т.п.

Стимулирующий эффект воздействия на работников не будет достаточным, если не будет  найдено рациональное сочетание  экономических и неэкономических  стимулов. Действительно, значительная часть потребностей работника лежит  вне зоны прямого воздействия  экономических стимулов.

Чем лучше  система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости  от их трудовой результативности, с  одной стороны, а с другой - она  должна быть достаточно гибкой, чтобы  осуществлять эту дифференциацию и  при условии серьезных структурных  изменений или при функциональной ротации, без которой невозможна организация современного производства.

Значительный  рост эффективности деятельности организации  возможен за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим изменениям.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования работников к производительному труду:

Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового  вклада работников.

Рациональное  сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.

22

Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости  от своего трудового вклада без каких - либо серьезных временных задержек.

Простота  и ясность системы для всех без исключения работников.

Признание работниками справедливости этой системы.

Открытость  системы для контроля со стороны  работников за нормативами и возможность  их пересмотра. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

23

7. Трудовые конфликты  в условиях кризиса  на предприятии

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Под трудовыми  конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут  иметь место как в скрытой, так и явной форме.

На кризисном  предприятии подавляющее большинство  наблюдаемых конфликтов принимает  форму межличностных, однако, анализ их причин показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса.

К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся  в состоянии системного кризиса, можно отнести:

отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;

неразработанность четких критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;

недостаточная информированность работников не позволяет  им эффективно выполнять должностные  обязанности, одновременно способствуя  росту слухов, что влечет за собой  стрессовые состояния у персонала;

нерациональное  распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников;

необоснованное  нормирование, неритмичное снабжение  производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия  труда и т.п. также порождают  конфликты между рядовыми работниками  и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта выделяются следующие  три фазы: 

24

фаза  предконфликта - период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;

фаза  конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны  конфликта рассматривать противоречия как непримиримые;

фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии  должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В  противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и  администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом. 
 

 

25

Заключение

Формированию  антикризисной программы должен предшествовать обстоятельный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его активов и пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности, обеспеченности собственными средствами, существующих и возможных заказов, спроса и цен на продукцию и  услуги. Это позволяет выявить  причины кризисного состояния, наметить способы его преодоления.

   Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

- рассмотреть  основные понятия антикризисного  управления;

- проанализировать  человеческий фактор антикризисного  управления, в частности, механизмы  конфликтологии в антикризисном управлении;

- рассмотреть  антикризисные характеристики, принципы  управления персоналом, а также  систему антикризисного управления  персоналом.

Что продемонстрировано в основной части работы.

Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации  на основе создания высококвалифицированных  служб управления персоналом и обеспечения  их высокого статуса в структуре  предприятия.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

- своевременное  разрешение трудовых конфликтов  на предприятии должно стать  одной из приоритетных задач  антикризисных программ. В противном  случае разного рода затяжные  конфликты в условиях кризисного  предприятия перерастут в конфликт  между трудовым коллективом и  администрацией, что будет свидетельством  глубокого кризиса системы управления  персоналом;

- чем  лучше система экономического  стимулирования, тем более тонко  она должна дифференцировать  работников в зависимости от  их трудовой результативности;

- качественный  подбор команд позволит существенно  улучшить морально-психологический  климат в малых группах и  повысить эффективности их деятельности;

- необходимо  изменение приоритетов управления  в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время  считаются главным достоянием  предприятия, основным фактором  его стабильности и эффективности. 

26

Список  литературы

1. Федорова Е.И., Федоров А.В. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия. 2006

2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2007;

3. Ларионов  И.К., 2008;

4. Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. 2008;

5. Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. 1-е изд., 2008;

6. Таль Г.К., отв. ред. Антикризисное управление. Правовые основы. 2008;

7. Фомин Я.А. "Диагностика кризисного состояния предприятия". 2003г.