Антикризисное управление

Ситуация 4. Работники организации хотят  работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием.

Может возникнуть вопрос, почему организация  оказалась в кризисной ситуации? Только потому, что кризис может быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро-, так и микроэкономическими) причинами. Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям, самоорганизованность. Для такой организации характерны внимание к ценностям и обостренное отношение к профессионализму руководителя. Причем, не столько к наличию у него специальных узких знаний, сколько к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9

3. Сущность антикризисного  управления

Управление  осуществляется в социально-экономической  системе, которая представляет собой  объект управления. Одной из характеристик  управления является его предмет. В  обобщенном представлении предметом  управления всегда является деятельность человека. Но эта деятельность состоит  из множества проблем, которые так или иначе разрешаются самой этой деятельностью или в процессе ее. Поэтому предмет управления можно дифференцировать по совокупности его проблематики. Именно так выделяется стратегическое управление, экологический менеджмент и др.

Антикризисное управление имеет предмет воздействия - факторы кризиса, т.е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность  крайнего его проявления, наступления  кризиса. Факторы кризиса могут  быть предполагаемыми и реальными.

Любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становится таковым по мере вступления организации  в полосу кризисного развития. Игнорирование  этого положения имеет отрицательные  последствия, а его учет способствует безболезненному прохождению кризисных  ситуаций.

Суть  антикризисного управления выражается в следующих положениях:

- кризисы  можно предвидеть, ожидать и вызывать;

- кризисы  в определенной мере можно  ускорять, предварять, отодвигать;

- к кризисам  можно и необходимо готовиться;

- кризисы  можно смягчать;

- управление  в условиях кризиса требует  особых подходов, специальных 

знаний, опыта и искусства;

- кризисные  процессы могут быть до определенного  предела 

управляемыми;

- управление  процессами выхода из кризиса  способно ускорять эти процессы  и минимизировать их последствия. 

Кризисы различны, и управление ими также  может быть различным. Это многообразие проявляется в системе и процессах  управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме  управления. Не все средства воздействия  дают необходимый эффект в предкризисной или кризисной ситуации.

Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами:

- гибкость  и адаптивность, которые чаще  всего присущи матричным системам  управления;

- склонность  к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности;

- диверсификация  управления, поиск наиболее приемлемых  типологических признаков эффективного  управления в сложных ситуациях;

- снижение  централизма для обеспечения  своевременного ситуационного реагирования  на возникающие проблемы; 

10

- усиление  интеграционных процессов, позволяющих  концентрировать усилия и более  эффективно использовать потенциал  компетенции. 

Антикризисное управление имеет особенности и  в плане его технологий:

- мобильность  и динамичность в использовании  ресурсов, проведении изменений  и преобразований, реализации инновационных  программ;

- осуществление  программно-целевых подходов в  технологиях разработки и реализации  управленческих решений;

- повышенная  чувствительность к фактору времени  в процессах управления, осуществлению  своевременных действий по динамике  ситуаций;

- усиление  внимания к предварительным и  последующим оценкам управленческих  решений и выбору альтернатив  поведения и деятельности;

- использование  антикризисного критерия качества  управленческих решений при их  разработке и реализации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

11

4. Система антикризисного  управления персоналом  предприятия

Известно, что деятельность предприятия в  условиях кризиса существенно отличается от его стабильного функционирования. Персоналу кризисного предприятия  приходится решать нестандартные задачи, что требует от работников мобилизации  собственного потенциала, повышенного  психологического напряжения. Кризисные  ситуации изменяют поведение персонала  и оказывают негативное воздействие  на эффективность его деятельности. Следовательно, антикризисное управление должно в значительной мере отличается от традиционного управления и носить системный характер.

Рассмотрим  систему антикризисного управления персоналом предприятия, состоящую  из четырех основных частей - объекта  управления, субъекта управления, концепции  антикризисного управления персоналом и функциональной подсистемы (рис.1).

Объект  управления - персонал предприятия - составная  часть трудового коллектива, штатный  состав, который выполняет различные  производственные, хозяйственные, управленческие функции. Субъект управления - это  трехуровневая подсистема, включающая адаптивных антикризисных руководителей  с юридическим правом принятия решений, специалистов функциональных подразделений  и коллектив технических исполнителей. Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе принципов антикризисного управления персоналом и включает в  себя как один из основных системных  элементов антикризисную кадровую политику, которая должна ориентировать  на решение следующих задач: формирование команды адаптивных менеджеров, сохранение ядра кадрового потенциала предприятия, снижение социально-психологической  напряженности в коллективе. Реализация концепции антикризисного управления персоналом возлагается на функциональную подсистему, элементы которой представлены на рис.2.

Эффективное функционирование системы управления персоналом в условиях кризиса зависит  от успешности преодоления информационного  и психологического барьеров и барьера  власти, возникновение которых обусловлено  отсутствием на большинстве российских предприятий практического опыта  антикризисного управления. Для обеспечения  результативных антикризисных действий необходимо иметь ясное представление  о вероятном состоянии среды, в которой окажется предприятие  в будущем. Однако, сложившиеся на предприятиях информационные системы и технологии работы с информацией слабо приспособлены к отслеживанию и прогнозированию кризисных тенденций,

12

ибо изначально были ориентированы на стабильные внешние  условия, что и создает так  называемый информационный барьер. Методы изучения и анализа внешней среды  можно рассматривать как своеобразный фильтр, через который должна пройти внешняя информация, прежде чем поступить  на предприятие. Ошибка в выборе метода изучения внешней среды предприятия  может стать причиной стратегической близорукости и привести к отсроченным  реакциям на внешние изменения в  условиях деятельности предприятия.

Психологический барьер возникает вследствие того, что большинство управленцев  работают эффективно, когда прогнозная информация согласуется с их прошлым  опытом. Прогноз, противоречащий их опыту, они обычно считают необоснованным и игнорируют его в своих действиях, что является ошибкой. Процессы антикризисного управления связаны с высоким  уровнем неопределенности и незначительности контроля за ситуацией. В этом случае интуиция ценится выше формальной логики и опыта, а эффективными являются нестандартные действия.

Своевременная реализация антикризисных мероприятий  вносит существенные коррективы в значимость деятельности различных подразделений. Соответственно возникают угрозы статусу  отдельных служб и руководителей. При этом руководители и службы, положение которых может пострадать в результате воздействия кризисных  факторов, стремятся преуменьшить влияние  этих факторов на деятельность организации. Обычно такие работники являются представителями того типа мышления, который приносил успех в прошлом. Поэтому нередки случаи, когда  они создают препятствия на пути антикризисного мышления, будучи в  полной уверенности, что действуют  на благо предприятия. Барьер власти порождается непониманием объективности  кризисных тенденций, неготовностью  руководителей к пересмотру самой  стратегии управления.

Наличие указанных барьеров при работе с  персоналом в условиях кризиса могут  привести к негативным последствиям, например, породить неверие в устойчивость предприятия, что вызовет текучесть  и потерю кадрового потенциала, создать  проблему сопротивления персонала  изменениям и реорганизации, необходимым  для разрешения кризисной ситуации, ухудшить социально-психологический  климат в коллективе.

Работа  по преодолению указанных барьеров и негативных последствий должна проводиться в рамках всей системы  антикризисного управления персоналом предприятия. Остановимся на одной  из важнейших составляющих этой работы, имеющей превентивный характер и  опирающейся в большой степени  на психологический фактор, а именно на

13

формировании готовности персонала к действиям в условиях кризиса. Проводимая заблаговременно в рамках функциональной подсистемы (рис. 2), эта работа смягчает воздействие будущего кризиса и заранее готовит фундамент послекризисного роста.

Решение проблемы формирования готовности персонала  к действию в условиях кризисной  ситуации базируется на концепции создания психологического комфорта, то есть достижения такого состояния персонала, при  котором возникает соответствие средств и условий труда функциональным возможностям работника. Готовность к  действию - это активно-действенное состояние личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный элементы. К факторам готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыт и умение мобилизоваться. Формула готовности: «Должен - хочу - могу».

В формировании готовности персонала важнейшими являются две взаимосвязанные стороны: формирование профессиональных навыков, знаний и  опыта деятельности (готовность персонала  к действиям в кризисных ситуациях  имеет порой большее значение, чем профессиональный опыт вообще) и формирование психологической  готовности. Уровень психологической  подготовки персонала к деятельности в кризисных условиях - один из важнейших  факторов, влияющих на надежность социально-трудовой сферы предприятия в целом. Растерянность  и проявление страха, особенно в  самом начале развития кризисной  ситуации, могут привести к непоправимым последствиям. В первую очередь это  должны иметь в виду руководители, которые обязаны демонстрировать  личное самообладание, выдержку и дисциплину. Неверие руководителя в свои силы и возможности персонала может  парализовать волю последнего к сопротивлению  дестабилизирующим факторам.

Работу  по формированию готовности персонала  в условиях кризисной ситуации целесообразно  начать с комплексного психодиагностического  обследования персонала, включающего  изучение личностно-поведенческих  стереотипов работников, диагностику  психологического климата в коллективе, психоаналитическое исследование корпоративных  страхов и опасений.

Результаты  комплексного психодиагностического  обследования персонала являются информационной базой системы антикризисного управления