Введение
Тема моей контрольной
работы «Антикризисное управление персоналом
организации», выбрав данную тему я
решила что она на данный момент
актуальная так как любой кризис,
а экономический – в особенности, в первую
очередь сказывается на людях. Особенно
– на работающих. Снижается интерес компаний
к новым сотрудникам – им не до поиска
новых кадров, удержаться бы от увольнений
старых. Обычно, в период кризиса компании
резко повышают требования к соискателям
– если и брать кого-то – самого лучшего,
и лучше – за меньшие деньги.
В связи с актуальностью
темы, целью данной работы является
исследование:
- антикризисной характеристики
управления персоналом
- системы антикризисного
управления персоналом
- принципов антикризисного
управления персоналом.
На примере предприятия
ООО «» я попытаюсь исследовать
анализ деятельности и методические
рекомендации по улучшению деятельности.
Глава 1.
1.1.Антикризисные
характеристики управления персоналом
Для всех организаций, больших
и малых, производственных и действующих
в сфере услуг, управление людьми имеет
первостепенное значение. Без надлежащим
образом отобранных, расставленных и профессионально
подготовленных людских ресурсов ни одна
организация не сможет достичь своих целей
и выжить. Это положении является основополагающим
в концепции антикризисного управления.
До последнего времени само понятие «управление
персоналом» в отечественной управленческой
литературе либо отсутствовало, либо о
нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения
других проблем управления. Естественно,
что и вопросы антикризисного управления
персоналом как составной части концепции
антикризисного управления разработаны
весьма поверхностно. В литературе по
менеджменту нередко можно встретить
такие термины, как «управление трудовыми
ресурсами», «рабочей силой», «людскими
ресурсами» и др. И это не случайно. Эти
понятия родились в период господства
технократической концепции управления.
Как справедливо подчеркивает профессор
Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма
управления требует новых, более четких
понятий, адекватно отражающих ведущую
роль человека в теории и практике управления.
По его мнению, «понятие «персонал управления»
в большей мере соответствует идее человеческого
фактора в современном управлении, чем
какое-либо понятие. Но еще более идее
соответствует понятие «человеческий
капитал».
Это не игра в термины, а
отражение совершенно другого отношения
к человеку в процессе управления. Человек
может рассматриваться как рабочая сила
и может рассматриваться как капитал.
Если человек выступает как формальный,
механический исполнитель своих обязанностей,
приказов и указаний начальства, и достаточно
большое число таких людей составляют
определенную силу, но если человек обладает
развитым интеллектом, выраженной творческой
индивидуальностью, предприимчивостью,
новаторским складом характера — это
не просто рабочая сила, это — ценный капитал.
И относиться к нему надо как к высшей
ценности, как к ведущему фактору достижения
всех управленческих целей. Для повышения
эффективности управления необходимо
выяснить, какие категории работников
относятся к управленческому персоналу.
По этому вопросу у исследователей, работников
кадровых служб единства взглядов пока
нет. Одни считают, что к управленческому
персоналу относятся все работники аппарата
управления организацией. Другие считают,
что в основу решения вопроса об отнесении
того или иного работника к персоналу
управления должен быть положен функциональный
принцип: именно содержание выполняемых
работником основных функций управленческого
труда.
Руководствуясь этим критерием,
к персоналу управления следует
отнести работников, которые полностью
или частично заняты управленческим трудом
(руководители, их заместители, специалисты
и технический персонал). Однако в аппарате
управления организацией есть группы
работников, которые непосредственно
управленческим трудом не занимаются
(персонал охраны, оздоровительных учреждений,
водители служебных машин, работники учетно-расчетных
служб и т. д.). Данная категория работников
составляет обслуживающий персонала организации.
Не принижая роль других
групп управленческого аппарата,
следует подчеркнуть определяющее
влияние на всю систему управления
организацией руководителя органа управления.
В содержание понятия «руководитель»
(менеджер), по нашему мнению, можно включить
следующие категории работников управления:
во-первых, управленцев, которые в полной
мере осуществляют руководство организацией,
всеми ее подсистемами в предкризисный,
кризисный и послекризисный периоды; во-вторых,
категорию руководителей отделов, служб,
участков, цехов, в которых также осуществляется
полный управленческий цикл,, но в меньших
масштабах; в-третьих, категорию заместителей
руководителей, которые в известной степени
являются дублерами руководителей. Заместитель
руководителя в большинстве случаев обладает
полномочиями руководителя и не только
юридически, но и фактически им является.
Руководитель — центральная фигура системы
управления. Он направляет деятельность
всего коллектива на реализацию поставленных
целей, несет персональную ответственность
за своевременное принятие и осуществление
стратегических, оперативных и иных решений
по всем жизненно важным вопросам функционирования
и развития организации. Для этого руководитель
добивается необходимой слаженности всего
аппарата управления. Группа специалистов
— второе по значению звено аппарата управления.
К ней относится большая часть персонала
управления: экономисты, технологи, юристы,
социологи, психологи, референты, консультанты
и т. п. Отличительной особенностью этой
группы является то, что к ее деятельности
приложены не все, а только часть признаков
управленческого труда. На первое Место
в их работе выдвигается профессионально-аналитическая
сторона. Такой существенный признак,
как управленческая компетентность, применительно
к труду специалиста имеет специфически-функциональное
назначение. Специалист не связан со всеми
операциями, стадиями управленческого
цикла. Он не объединяет и не направляет
управленческий процесс в целом. Для специалистов
не характерен признак лидерства. Но нельзя
недооценивать управленческий потенциал
этого звена персонала управления. Эффективность
всей системы управления нередко определяется
и обеспечивается активной, творческой
деятельностью специалистов. Руководитель
(менеджер), опирающийся на профессиональные
знания специалистов, их опыт, как правило,
добивается успеха в достижении поставленных
целей с меньшими затратами материальных,
финансовых и человеческих ресурсов. Третьим
крупным отрядом управленческих кадров
является технический персонал аппарата
управления. К этой группе также приложены
некоторые существенные признаки управленческого
труда. Технический персонал по поручению
руководителей, специалистов и при их
контроле выполняет отдельные задания,
относящиеся к управленческой деятельности.
Кроме того, работники этой группы обеспечивают
общий ритм управленческого цикла, в значительной
степени освобождают линейных руководителей,
специалистов аппарата управления от
рутинных, технических операций и дают
им возможность сосредоточиться на решении
наиболее сложных управленческих проблем.
От технических работников зависят четкое
про- хождение информации в различных
сферах, доведение решения до исполнителей,
масса мелких организационных вопросов.
Разумеется, разделение персонала
управления на эти группы нельзя абсолютизировать,
поскольку функции трех перечисленных
категорий аппарата управления неразрывно
связаны и переплетаются. Скажем, линейный
руководитель призван в ряде случаев быть
и специалистом, в принципе знать специфические
аспекты деятельности управляемой организации.
Речь может идти здесь лишь о преимущественной
направленности деятельности работников
аппарата управления. Но такое разделение
имеет существенное значение при проведении
операций и процедур отбора, расстановки
персонала в аппарате управления. Проведенные
социологические исследования показывают,
что эффективность управления в государственных
и предпринимательских структурах снижается.
[1]
1.2.Система антикризисного
управления персоналом
Управление не ограничивается
сферой труда, технологией и экономикой
производства. В социально-экономических
системах центральным элементом
являются человек, его интересы, потребности,
ценности и установки. Именно люди оживляют,
генерируют систему. Человек в организации
выступает в качестве как объекта,
так и активного субъекта управления.
Персонал управления, будучи ядром
системы, нуждается в постоянном,
глубоко продуманном и обоснованном
управленческом воздействии.
Управление персоналом
— это совокупность целенаправленных
действий руководящего состава
организации, а также руководителей
и специалистов подразделений,
включающих определение потребности
в персонале в соответствии
с целью и возможностями организации;
планирование работы с персоналом
(привлечение, отбор, подбор и
высвобождение); расстановку и распределение
персонала, его использование;
исследование и оценку персонала;
ротацию персонала, движение в
системе управления, траекторию
карьеры; развитие персонала,
повышение квалификации, образования,
компетенции, накопление опыта;
мотивацию и стимулирование персонала,
создание благоприятных условий
для эффективной деятельности.
Антикризисное управление
персоналом предполагает не только
формальную организацию работы
с персоналом (планирование, отбор,
подбор, расстановку и т. п.), но
и совокупность факторов социально-психологического,
нравственного характера — демократический
стиль управления, заботливое отношение
к нуждам человека, учет его
индивидуальных особенностей и
пр.
Значительные перемены,
наличие кризисной ситуации в
социальной, экономической, политической,
духовной сферах России одновременно
как расширяют возможности, так
и создают серьезные ограничения
для каждого человека, стабильности
его существования и роста.
Антикризисное управление персоналом
в таких условиях призвано
учесть целый спектр вопросов
адаптации сотрудника к внешним
и внутренним условиям функционирования
и развития организации. Особое внимание
должно уделяться анализу мотивационных
установок, умению их формировать и направлять
в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией. Сюда же следует отнести
проблемы взаимодействия руководителей
организации с профсоюзами и службами
занятости, обеспечение безопасности
персонала, разработку принципиально
новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники,
а за ее пределами — потребители продукции.
Важно повернуть сознание персонала к
потребителю, а не к угождению начальнику;
к прибыли, а не к расточительству; к новатору,
а не к заскорузлому механическому исполнителю;
перейти к социальным нормам, базирующимся
на прочном экономическом фундаменте,
не забывая о духовности и нравственности.
Новые задачи не
могут быть успешно решены
традиционными кадровыми службами.
Во многих, и прежде всего крупных,
организациях создаются новые
службы, системы управления персоналом.
Система антикризисного
управления персоналом представляет
собой совокупность подсистем
общего и линейного руководства,
ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении
однородных функций и связей между
ними.
Подсистема общего
и линейного руководства осуществляет:
управление организацией в целом,
управление функциональными и
производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель (менеджер) организации,
его заместители, руководители
функциональных и производственных
подразделений, их заместители,
мастера, бригадиры.
В состав системы управления
персоналом входит целый набор относительно
самостоятельных функциональных подсистем:
подсистема управления наймом и учетом
персонала; подсистема управления трудовыми
отношениями; подсистема обеспечения
нормальных условий труда; подсистема
управления развитием персонала; подсистема
управления социальным развитием; подсистема
развития организационной структуры
управления; подсистема правового обеспечения
управления персоналом; подсистема информационного
обеспечения системы управления персоналом.
Структура системы
управления персоналом зависит
от масштабов организации, ее
территориального расположения, характера
деятельности и других факторов.
В малых и средних фирмах
одна подсистема может выполнять
функции нескольких функциональных
подсистем, в предкризисных и
кризисных условиях деятельности
организации могут быть упразднены
одни подсистемы и созданы
другие с набором новых функций,
возможны и иные структурно-функциональные
преобразования (рис. 2.2).
Концепция антикризисного
управления персоналом побуждает
руководителей организации сосредоточиваться
на стратегических, перспективных
направлениях работы с персоналом,
таких, как массовая переквалификация
сотрудников организации в связи
с переходом на новые технологии;
омоложение кадров путем привлечения
молодых специалистов и стимулирования
досрочного выхода на пенсию
лиц, не «вписывающихся» в систему
новых требований и не способных
освоить современные методы работы;
разработка принципов трудоустройства
сотрудников при их массовом
высвобождении; привлечение широких
слоев работников к участию
в управлении организацией и
пр.
Важным стратегическим
направлением системы антикризисного
управления персоналом является
эффективное применение кадрового
маркетинга. Это обеспечивается
рядом способов: поиском перспективных
студентов уже с младших курсов
вузов и колледжей, которым
предоставляется возможность работы
в организации в период каникул,
выплаты стипендий за счет
ее ресурсов, помощь в прохождении
производственной практики, в подготовке
и защите дипломных работ; сотрудничеством
с государственной службой занятости;
использованием частных фирм
в подборе и подготовке менеджеров
и другого персонала; взаимодействием
с организациями, осуществляющими
лизинг персонала, т. е. командируемых
временно работников «напрокат»;
организацией прогностических исследований
по проблемам подготовки и переподготовки
квалифицированных работников организации.
Другим стратегическим направлением антикризисного
управления персоналом являются разработка
и совершенствование профессиограмм,
т. е. определение комплекса качеств, которыми
должен обладать сотрудник, претендующий
на данную должность. В основе профессиограмм,
или моделей должностей, лежит учет будущих
потребностей в персонале той или иной
квалификации и профессии, которые могут
возникнуть в связи с ориентацией организации
на новую стратегию развития. Стратегической
задачей антикризисного управления персоналом
является также формирование надлежащей
организационной культуры предприятия.
Овладение новейшими управленческими
технологиями невозможно без освоения
основ организационно-культурного подхода,
дающего интегральное понимание процессов
функционирования и развития различных
типов организаций с учетом психологических
и социально-экономических механизмов
поведения людей в условиях сложных кризисных
ситуаций.