Анализ внутренней среды и принятия решений предприятия или организации

 

Анализ внутренней среды и принятия решений предприятия или организации 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование управления – необходимый элемент развития любой организации. В условиях становления смешанной экономики России, и развития предпринимательства, модернизации государственного сектора, и приватизации существенно  изменяется содержание   организационных, управленческих и социально-экономических отношений в системе управления в целом. Из этого следует, что исследование и изучение закономерных особенностей  развития организации – главный фактор научного подхода к совершенствованию управления. На сегодняшний день современными приемами и методами исследования в определенной мере должен владеть каждый менеджер.

Актуальность. Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации, как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность и т.д. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производителями и иными партнерами, работниками.

Качество принимаемых управленческих решений зависит от того, насколько грамотно проведена работа по анализу существующей на предприятии обстановки. От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу  задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива. Это определяет актуальность темы исследования.

Объектом исследования будет теория организация, ее внутренней среды и принятия решений.

Предметом исследования выступают анализ факторов внутренней среды организации и принятия решений.

.

Цель данной работы: анализ факторов внутренней среды организации и моделей принятия решений.

Задачи:

1. Определение понятия внутренняя  среда организации.

2. Определение понятия и анализ типологии управленческих решений

3. Определение принятий решений в области кадровой политики как основного фактора внутренней среды спортивного комплеса «World Class».

Методологической и литературной основой исследования послужили фундаментальные работы в области стратегического управления деятельностью, теории организации и теории принятия решений, в том числе труды Фатхутдинова Р.А. , Саака А.Э., Тюшнякова В.Н.  , Голубкова Е.П., Кибанова А. Я., а так же М. Эддоуса, Р. Стэнсфилда, Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф. и др.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав с параграфами, заключения и списка источников.

 

ГЛАВА 1. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Внутренние факторы организации

 

Организация - это такая общность людей, которая складывается в определенную систему отношений, для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.1

Внутреннюю среду организации составляют следующие переменные факторы:

• производство: объем, структура, темпы производства; бренд;
• персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;
• организация управления: организационная структура, система управления
• организационная структура культура;
• маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках;
• финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность;

Внутренняя среда это специально организованный комплекс влияний и условий, который способствует формированию профессиональной культуры специалиста, а также предоставляющий возможности для саморазвития, реализации его профессионально-личностных и социальных установок. Воспринятая индивидом, субъективированная, освоенная им часть среды становится его личностной сферой, которая является основанием становления его профессиональной культуры. 2

Важнейшим элементом внутренней среды является организационный порядок, то есть совокупность постоянно автоматически действующих социальных связей и норм.

Внутреннюю среду организации составляют также отношения между ее участниками. По содержанию они могут быть либо деловыми (устанавливаются в соответствии с разделением труда), либо эмоциональными, основанными на симпатиях и антипатиях. По форме — это отношения силы, власти, зависимости или, наоборот, партнерства.

К элементам внутренней среды фирмы можно отнести также: особенности специализации; производственный и рыночный опыт; предпринимательскую и управленческую культуру; стадию жизненного цикла и пр.

Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны — это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них. Анализ внутренней среды организации обычно проводится для сравнения положения компании с положением ближайших конкурентов (для оценки конкурентной стратегической позиции организации).3

Как продукт активного и инициативного взаимодействия с окружающей социальной средой, человек, по мнению В.Н. Мясищева, «тем полнее реализует свои возможности развития, чем более среда требует от него инициативного действия и поощряет инициативу»4

Любой коллектив — это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи. Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Но степень заинтересованности и мотивы, по которым он к ней стремится, могут существенно отличаться. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и какие-то свои личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами предприятия (организации). Это важно, тем более, что какие бы функции ни выполнялись на предприятии (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих на предприятии.

Согласно определению социально-психологический климат это  качественная характеристика межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического  климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер социально-психологический климат в целом зависит от уровня группового развития. 5

Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые и доброжелательные отношения в коллективе, таким образом, являются наилучшей гарантией от возникновения в нем нежелательных конфликтных явлений.

Нарушения нормального взаимодействия в трудовом коллективе проявляются в том, что результат, цели взаимодействия достигаются с большим трудом (или не достигаются вовсе), оставляя у людей чувство неудовлетворенности. Источником противоречий во взаимодействии могут являться объективные аспекты деятельности — неопределенность основной организационной структуры и различия в ее интерпретации, возникающие в ходе функционирования несоответствие запланированного и реально происходящего, процесс развития организации с естественным противоборством нового со старым. 6

Не всегда противоречия в жизнедеятельности организации — признак ее неэффективности и должны, соответственно, негативно оцениваться. Проблема состоит в том, чтобы не допустить перехода возникающих трудностей и противоречий в межличностные осложнения. Субъективный фактор в возникновении трудностей в общении связан с социально-психологическими факторами, особенностями коллектива и группового взаимодействия. Такие его характеристики, как уровень развития группы, степень ее сплоченности, общий стиль отношений и поведения, могут как располагать к переводу возникающих трудностей в плоскость межличностных столкновений, так и препятствовать этому. Определенную роль играют и индивидуальные особенности членов коллектива, которые могут приводить к «хронической конфликтности» личности. Однако чаще решающую роль играют все же не особенности личности отдельных людей, а степень благоприятности (или неблагоприятности) сложившейся в коллективе социально-производственной, психологической ситуации.

Если роль работника в организации четко очерчена и понятна, а результаты работы, которые от него ожидают, также "прозрачны" и не вызывают конфликтов, то фактор стресса может оставаться малозаметным. Однако исследователи считают, что такое бывает не всегда и не везде. В отношении персонала, они видят три основных стрессовых источника - неопределенность роли, конфликтность и степень ответственности за других

Неопределенность (двусмысленность) роли. Чувство неопределенности роли работника возникает там, где он не видит четкой картины целей своей работы; либо того, чего от него ожидают сотрудники, либо объема работы и ответственности за ее исполнение. Зачастую, неопределенность ощущается просто потому, что начальник не объясняет работнику суть его роли. Неопределенность роли работника проявляется в его подавленном настроении, пониженном чувстве самооценки, в недовольстве жизнью, низкой мотивации к труду, и в желании уволиться с такой работы.

Ролевой конфликт. Такие ситуации возникают там, где работник сталкивается с конфликтными условиями труда: например, его заставляют выполнять работу, которую он не хочет делать или которая не входит в его обязанности. Среди менеджеров широко известна такая задача: иногда, надо как-либо рассудить или примирить две противоречиво настроенные группы работников, требующих разных типов поведения, или же считающих, что та или иная работа имеет разные функции. Как и следовало ожидать, исследования показали, что от ролевых конфликтов страдают больше люди повышенной возбудимости, чем те, кто имеет врожденную гибкость в жизненных вопросах. 7.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови-ях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные8

Разделение труда может быть горизонтальным (по видам операций, которые данное предприятие осуществляет в соответствии со своим предназначением) и вертикальным (между руководителями и исполнителями). Последнее образует иерархию (подчиненность одних звеньев организации другим), которая служит основой формирования управленческой структуры.

Разделение труда ведет к усилению зависимости подразделений друг от друга, степень которой определяется особенностями технологии.

Внутренняя среда характеризуется также степенью дифференциации и интеграции технологических и трудовых процессов.

Дифференциация означает такое распределение работ между участниками, когда каждая из них получает определенную завершенность в конкретном продукте. Как таковой он имеет самостоятельную ценность, но с точки зрения конечного результата фирмы не являющимся законченным целым.

Поэтому дифференциация деятельности должна дополняться интеграцией, предполагающей сотрудничество и взаимодополнение исполнителей. Ее необходимость обусловлена реальной взаимосвязанностью отдельных процессов, сложившейся в результате разделения труда.

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой организации в силу того, что она, так же как народности, национальности, семьи, имеет свое «лицо» — внутреннюю культуру, которую представляют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Это относится и к высшим учебным заведениям, каждое из которых является корпорацией.9

Понятие культуры организации является одним из базовых в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Корпоративная культура во многом обращена в будущее, создает базу для перспективной деятельности и реализации стратегического менеджмента.

Таким образом, можно сказать, что к основным факторам внутренней среды можно отнести персонал и процессы протекающие в трудовых коллективах.

 

2. Управленческие решения в системе управления внутренней средой организации