Начальник отдела подготовки кадров

    Обеспечивает  постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производство конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Организует производственную практику студентов и учащихся. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практики. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров. Руководит работниками отдела.

       Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Анализируя итоги работы КУМЗа и рост заработной платы следует сделать вывод, что руководители умело управляют  человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, принимают на работу компетентных сотрудников заинтересовывают их, проявляют заботу о них, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.

       Руководители  всех уровней в процессе своего общения  с персоналом постоянно изучают  мнение работающих по различным аспектам их жизни и производственной деятельности, проводят анкетирование.

Заключение 

       В основу политики предприятия в области  качества положен девиз: приоритет  качества – в основу наших решений.

       ОАО «КУМЗ» стремимся удовлетворять  растущие требования заказчика, постоянно  улучшая качество выпускаемой продукции  путем совершенствования технологий.

       Руководство ОАО «КУМЗ» несет ответственность  за качество продукции и услуг. Путем  разграничения полномочий, прав и  обязанностей достигается личная ответственность  каждого работника за качество выполняемой  деятельности.

       Каждый  сотрудник предприятия имеет  персональную именную должностную  инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность.

       Качество  обеспечивается высокой квалификацией  персонала. Руководство создает  систему повышения профессионального  уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества.

       Для того, чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в  наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые  удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения – чувства успеха при достижении цели, которое человек  получает в процессе работы.

       Проиллюстрировать это можно следующими примерами.

       Каждый  работник может рассчитывать на признание  собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на заводе с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества продукции, повышение технологической  и трудовой дисциплины. Итоги соперничества  подводятся ежеквартально. Подразделения  и работники завода борются за звание: «Лучшая бригада», «Лучший  рабочий по профессии», «Лучший мастер завода», «Лучший специалист завода», «Лучший молодой специалист завода». Победители соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путевками.

       Признание успехов работников завода не только администрацией ОАО «КУМЗ», но и  на более высоких уровнях –  в городе, области, федерации, – является серьезным стимулом к собственном  профессиональному совершенствованию  и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы  качества.

       Анализ данных отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на заводе регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ОАО «КУМЗ» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.

Список  используемой литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.
2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 -  624 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. − М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005.
4. Климов А.П. Автомобиль, который может изменить вашу жизнь //Вечерние Челны. – 2005. – 20 июля. – С. 3
5. Маусов Н. Менеджмент персонала − ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. − 2004. − № 6.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003
7. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. − 2004. − № 4.
8. . Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. − 2006. − № 1.
9. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. − 2005. − № 1.
10. Управление персоналом, Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, 2004.
11. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. − 2006. − № 3.