Анализ стратегии предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Тема: « Анализ и стратегии предприятия» 
 
 
 
 
 

                                                             Выполнила студентка    курса

                                   Шорина Ольга

                                   Преподаватель 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….3 

Глава I. Задачи службы управления персоналом в процессе управления

предприятием…………………………………………………………………….…5 

Глава II. Деятельность службы управления персоналом в реализации

стратегии предприятия………………………………………………………..…..12 

Глава III Обеспечение занятости персонала в зимний период в санатории

ДиЛуч…………………………………………………………………………..…. 16 

Заключение……………………………………………………………………...…17 

Список  литературы………………………………………………………….…….20 

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Актуальностью данной темы является возникновение  необходимости в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости с учётом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учёте индивидуальных проблем работников, улучшения их бытовых условий и отдыха и т.д.

     Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепций.

     Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно – культурную подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

     В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Главный потенциал предприятия заключён в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные  структуры и формы работы,  определяющие эффективность использования  персонала.

     Объектом данной работы является производственно – хозяйственная деятельность закрытого акционерного общества ДиЛуч.

     Предметом является место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

     Цель  работы: проанализировать деятельность службы управления персоналом.

     Задачи  работы:

     1. Раскрыть цели и задачи службы  управления персоналом.

     2. Рассмотреть деятельность службы  управления персоналом в составе  управления предприятием.

     3. Проанализировать службу управления  персоналом ДиЛуч. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I.

Задачи службы управления персоналом в процессе управления предприятием.

     В прошлом кадровая служба (в нашей  стране) в лучшем случае сохраняла  деньги организации, заполняя правильно  все бумаги, чтобы оградить фирму  от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию её стратегии.

     Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – «приносить фирме  прибыль».

     Западная  теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

     1. Обеспечение организации хорошо  подготовленными и заинтересованными  в труде служащими;

     2. Эффективное использование работоспособности,  квалификации, практического опыта  и мастерства всех служащих в организации;

     3. Достижение максимальной отзывчивости  служащих на цели и нужды  организации, сближение интересов  работников и ожиданий фирмы,  связанные с профессиональной  деятельностью;

     4. Систематическое доведение до  служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

     Менеджмент  управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнение намеченных стратегий  фирмы; обеспечения эффективного использования  интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

     Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

     Вообще, система целей для управления персоналом может рассматриваться  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

     Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

     Итак, с точки зрения работника предприятия  блок социальных целей можно представить  следующим образом (приложение 1).

     С точки же зрения администрации тот же блок должен включать с себя целевые задачи и условия для их решения.

     При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создаёт объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

     Опыт  показал, что деятельность служб  управления персоналом нельзя сводить  к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

     Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведёт  к тому, что они начинают расширять  круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка  кадров) к более широкому кругу  вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

     В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связана  с человеческим фактором.

     В книге Герберта А.Саймона и Дональда У.Смитсбурга «Менеджмент в организациях»  даётся следующая классификация  функций службы управления персоналом в организации:

1) Подсистема условий труда:

- соблюдение  требований психофизиологии

- соблюдение требований технической эстетки

- охрана  труда и техники безопасности

- организация  производственных процессов, анализ  затрат и результатов труда,  установление оптимального соотношения  между количеством единиц оборудования  и числом персонала.

2) Подсистема трудовых отношений:

- анализ  и регулирование групповых и  личностных взаимоотношений

- анализ  и регулирование отношений руководства

- управление  производственными конфликтами  и стрессами 

- социально-психологическая  диагностика

- соблюдение  этических норм взаимоотношений

- управление  взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема  оформления и учёта кадров:

- оформление  и учёт приёма, увольнений, перемещений

- информационное  обеспечение системы кадрового  управления 

- профориентация

- обеспечение  занятости.

4) Подсистема  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала:

- разработка  стратегии управления персоналом

- анализ  кадрового потенциала

- анализ  рынка труда, планирование и  прогнозирование потребности в  персонале, организация рекламы

- планирование кадров

- взаимосвязь  с внешними источниками, обеспечивающими  кадрами организацию

- оценка  кандидатов на вакантную должность

- текущая  периодическая оценка кадров.

5) Подсистема  развития кадров:

- техническое  и экономическое обучение

- переподготовка и повышение квалификации

- работа  с кадровым резервом

- профессиональная  и социально – психологическая  адаптация новых работников

6) Подсистема  анализа и развития средств  стимулирования труда:

- нормирование  и тарификация трудового процесса

- разработка  систем оплаты труда