При организации рабочего места  и условий труда учитывается,  наряду с содержанием выполняемых  функций, пять основных потребностей  человека: физиологические, безопасность, социальная активность, уважение  и самоуважение, самореализация.

           Собрания и совещания дают  возможность рабочим и служащим  высказать свое мнение при  обсуждении важных для организации  вопросов, внести предложения. Данное  право позволяет трудящимся получать  информацию о деятельности предприятия,  контролировать действия руководящего  состава, высказывать свое мнение. Ключевые решения принимаются  на собраниях трудового коллектива  при наличии необходимого кворума  (не менее 50 процентов от численности  персонала) большинством голосов.

           В ООО «НСК-Строй» менеджер по персоналу – одна из ключевых фигур на предприятия. Его роль  в процессе управления коллективом многозначна. Первая личная беседа происходит между менеджером и сотрудником при устройстве на работу. Менеджер знакомит его с условиями труда, социальными условиями и стимулами, инструктирует по пожарной безопасности и технике личной безопасности, определяет место и роль нового сотрудника на предприятии и т.д.

          Менеджер учитывает как экономические  аспекты, так и потребности  и интересы сотрудников и старается  сформировать настоящую команду  единомышленников, которые будут  заинтересованы в конечном результате  своего труда и в успехе  достижения основных целей своего  предприятия.

           Аттестация, как процедура оценки  персонала на предприятии проводится  ежегодно. Варианты аттестации традиционны  и направлены на оценку как   руководителей, так и своих  подчиненных по ряду критериев.  Основными из них были: выполнение  своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость,  самостоятельность, умение налаживать  эффективное взаимодействие с  коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность  и др.).  Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил менеджер, как непосредственный руководитель сотрудника и аттестационная комиссия.

     Исходя  из вышесказанного  можно сделать  следующие выводы :

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда .
3. У существующего отдела  кадров нет достаточной квалификации, опыта  и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии,  и мотивационной деятельностью он практически не занимается.
4.   В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

      

     3. Развитие мотивационной деятельности в ООО «НСК-Строй»

      
      В целях повышения  эффективности системы мотивации  персонала на предприятии можно  высказать следующие соображения.

           Мотивация персонала на предприятии  должна стать одним из ключевых  факторов успеха предприятия. К этому есть все предпосылки.

     На  основании проведенного анализа  мотивационной деятельности необходимо :

     - разработать модель мотивационной  системы на предприятии

     - представить мотивационную систему  в структуре управления 

     - усовершенствовать работу отдела  кадров

     - создать информационное обеспечение,  необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными  полномочиями мотивационное звено  управления

     Для усовершенствования мотивационной  деятельности и создания мотивационной  системы необходимо преобразовать  отдел кадров до «отдела управления и организации труда».            

     Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики  и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

     Отдел должен будет проводить:

     - оптимизацию системы материального  поощрения персонала

     - социально-психологическую диагностику  коллектива

     - анализ и регулирование групповых  отношений

     - исследование производственных  и социальных конфликтов

     - и соответственно управлять занятостью 

     - оценку и подбор кандидатов  на вакантные должности

     - анализ кадрового потенциала  и потребности в персонале

     - маркетинг кадров

     - планирование и контроль деловой  карьеры

     - профессиональную и социально-психологическую  адаптацию работников

     - управление трудовой мотивации

     - разработку правовых и трудовых  отношений

     - разрабатывать и внедрять модели  эмоционально-физического комфорта  персонала

     - предоставление полной информации  о своей детальности высшему  звену управления 

     -  вести отчетность о проведенной  работе и достигнутых результатах                                                      

     Уровень мотивации на предприятии существенно  возрастет, поэтому построение такой  системы является первым необходимым  шагом на пути повышения эффективности  работы предприятия.

     Важная  роль в системе мотивации отводится  генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного  ее внедрения.

     - Успех деятельности предприятия,  а в частности мотивации зависит  от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать  и поощрять. Необходимо использовать  различные тестирования, испытательные  сроки и другие альтернативные  подходы. Важно взращивать профессионалов  самим, и они не подведут.

     - Нужно  всеми доступными средствами  поддерживать заинтересованность  работника к труду в своей  организации. В данном случае  необходимо материальное и психологическое  поощрение. 

     -  Необходимо предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать  его в определенные рамки, т.е.  если работа интересная и приносящая  ему удовлетворение, то качество  исполнения соответственно будет  высоким.     

     - Необходима оптимизированная система  оплаты пруда (платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. 

     - необходим постоянный поиск новых  (альтернативных) форм и методов  поощрения труда ,

     - премия не должна начисляться  за результаты и деятельность  работников, являющихся обязательными  и оплачиваемые в рамках постоянной  части заработка. Также необходимо  давать понять работнику, что  премия - это не привычная форма  доплат, которая не может стимулировать  работника, а доплата за эффективный  труд, инициативу и т.п.

     -  можно внедрять дополнительные  отпуска за специфический труд  или за результаты труда, для  дополнительной компенсации повышенной  психологической или физической  нагрузке.

     - возможно, при более глубоком  анализе, можно внедрять систему  перераспределения рабочего времени  посредством внедрения гибких  графиков работы. Правом работать  в свободном режиме, необходимо  наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией  к более эффективной работе.

     - необходимо заботится о моральном  состоянии работника - признание  труда сотрудников, добившихся  значительных результатов с целью  дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов  труда отдельных работников, получивших  признание.

     В целом мотивация персонала в  организации имеет основные признаки системы мотивации и стимулирования, однако, она требует существенного  совершенствования, так как руководитель предприятия не может охарактеризовать профиль своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности. Для реализации вышеописанного подхода  к организации системы мотивации  персонала службой персонала  должно быть разработано соответствующее  Положение о мотивации труда  и утверждено на собрании трудового  коллектива.

Заключение

 
 

      Теоретический и практический  анализ проблем управления человеческими  ресурсами показал, что сегодня  необходимы новые подходы к  кадровой политике. Это обусловлено  рядом причин. 

      Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми. 

      Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг. 

      В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. 

      В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.

      
Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Прогресс, 2007. – 224 с.
2. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие /В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624с.
3. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я.Кибанова. -3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. -638с.
4. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. -№ 5. –С.21-25.
5. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2005. -№ 15. –С.58-63.
6. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом. – 2008. - №3 – С. 32-39.
7. Жуковский И. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы// Управление персоналом. – 2005. -№ 13. –С.55-57.
8. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2008. - №11 – С. 26-28.
9. Лазарев А. Система мотивации выгодная для всех // Трудовое право. – 2007. - №9 – С. 78-82.
10. Нефедов Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизить// Управление персоналом. – 2006. -№ 17. –С.32-37
11. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №7. – С. 32-35.
12. Теория управления: Учебник. – Изд. 2-е. Под общ. Ред. А.Л.Гапоненко, А.Н.Панкрухина – М.: Изд-во РАГС, 2005. -558с.