Анализ системы управления персоналом и определение мероприятий по ее совершенствованию

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………....5

1 Теоретические основы проектирования системы управления персоналом………………………………………………………………………….7

1.1 Сущность и содержание управления персоналом…………………………………………...……………………………..7

1.2. Виды стратегий управления персоналом…………………………………...12

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом………………………………………………………………………...14

1.4. Принципы и методику проектирования управления персоналом в организации………………………………………………………………………..14

2. Методы  планирования потребности в трудовых ресурсах………………….16

2.1. Процесс планирования……………………………………………………….16

2.2. Набор………………………………………………………………………….16

2.3. Отбор  кадров…………………………………………………………………17

2.4. Определение  заработной платы и льгот……………………………………17

3 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе……..19

3.1. Методов  профессиональной ориентации и  социальной адаптации………19

3.2. Методы  подготовки кадров…………………………………………………19

3.3. Методика  оценки результатов деятельности………………………………20

3.4. Методы  подготовки руководящих кадров1………………………………..20

3.5. Повышение  качества трудовой жизни………………………………………21

3.6. Методы  совершенствования организации  труда…………………………...22

Заключение………………………………………………………………………...23

Список  использованной литературы………………………………………….....24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

           Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности предприятий общественного питания.  
           Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли. Предприятия общественного питания классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д. В структуре предприятий общественного питания видное место занимают рестораны. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Сюда приходят, чтобы отметить юбилей, важное событие в жизни того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторанов.  
           Целью данной работы является анализ состояния предприятия общественного питания ресторан "Айвенго" в части по управлению персоналом и разработку мероприятий по совершенствованию систем управления в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.  
           Задачей работы является анализ общих принципов управления персоналом предприятия общественного питания, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность предприятия общественного питания ресторана "Айвенго", а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.  
           Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии общественного питания является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно, повышение прибыли ресторана в целом. 

          С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

           Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

           Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

           Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

Целью выполнения работы является анализ системы  управления персоналом и определение  мероприятий по ее совершенствованию.

          Основными задачами работы являются:

1.    Рассмотрение теоретических и  методологических основ системы  управления персоналом организации;

2.    Проведение анализа системы управления  персоналом в ресторане «Айвенго»; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Теоретические основы проектирования системы управления персоналом.

            1.1. Сущность и содержание управления персоналом. 

           Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический  вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

           Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации .

           Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

           Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. Е. Направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

           В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

          В современном понимании по определению специалистов "...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности".

           Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

           Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, орган изованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом .

           Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие :

·         кадровая политика;

·         кадровое планирование;

·         формирование персонала;

·         оптимизация численности;

·         профессиональное развитие;

·         оценка персонала;

·         вознаграждение персонала;

·         ориентация и адаптация работников;

·         информационно- аналитическая работа по кадрам.

           Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

          Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1.    Повышение конкурентоспособности  организации;

2.    Повышение эффективности труда  и производства в организации;

3.    Усиление социальной активности  работников в организации.

         Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1.    Обеспечение организации рабочей  силой необходимых объемов и  требуемой квалификации;

2.    Достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

3.    Полное и эффективное использование  потенциала работников, формирование  стабильности в коллективе.

           Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами .

           Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д.

          Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. Подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает максимальную безопасность труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов. Техническая эстетика - тоже важный вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест (даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы только не мешали работе), окраска помещения и оборудования в приятные успокаивающие (но не усыпляющие) или, наоборот, в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое расположение в рабочем помещении, и множество других вопросов подобного рода.