Анализ реализации кадровой политики в организации

2. Анализ проблем  связанных с кадровой  политикой организации

Критерии  отбора молодых специалистов:

- профессиональная  компетентность;

- понимание экономических  аспектов нефтегазового бизнеса;

- коммуникабельность;

- инициативность, новаторство;

- ориентированность  на карьеру и развитие;

- способность  к обучению;

- мобильность;

- владение компьютерными  программами;

- владение английским  языком (преимущество).

Основные  направления работы с молодыми специалистами:

- специальные  программы обучения и развития;

- ссуды на  приобретение жилья;

- закрепление  Наставника;

- региональные  конференции;

- слет молодых  специалистов;

- деловые игры;

- организация  досуга.

Для работников среднего и низшего звена организован  институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных  сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. Включение в состав мобильного персонала - прекрасная возможность  для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом  качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное  развитие.

2.2 Анализ данных  по проведению  кадровой политики  в различных организациях  страны

Если совершить  экскурс в историю, то можно обнаружить, что проблеме системной подготовки кадров в России пытались уделять  серьезное внимание еще с допетровских времен. Достаточно вспомнить попытки  царя Алексея Михайлович (отца Петра I) привлечь к строительству армии - зарубежных грамотных офицеров, к  созданию промышленности - иностранных  специалистов. Или его попытку  построить Русский флот, создать  школу кораблестроителей и флотоводцев. Однако последовательно, системно кадры  в России начали готовить со времен Петра I. Продолжателем его дел  в данном направлении можно назвать  Екатерину Великую и ряд других российских государей.

Это не означает, что подготовкой квалифицированных  кадров в России вообще не занимались в допетровские времена. Однако в  тот период не существовало единой системы, тем более под патронажем государства. Во все времена были мастера, говоря современным языком, высококвалифицированные специалисты, которые передавали свои знания, навыки, секреты из поколения в поколение. Система подготовки, обучения кадров носила родовой, клановый, в лучшем случае цеховой характер.

Совершенно другой, государственный подход начал выстраиваться  по инициативе Петра Великого. Кадры  начали готовить для нужд государства. Заслуга его также в том, что  он показал и доказал высокую  эффективность вложения средств в подготовку высококвалифицированных кадров, а значит и в проведение эффективной кадровой политики в целом. [1, c. 56]

3. Пути решения проблем  связанных с реализацией  кадровой политики  организации

3.1 Опыт российских  компаний (на примере  НК ЮКОС)

В настоящее  время различные организации  развивают свою кадровую политику в  разных направлениях. В интересах  рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они  все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий. [20, c. 46]

3.2 Рекомендации по  улучшению ситуации  в области кадровой  политики организации

Политика организации  в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации  было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с  эти можно предположить, что для  того чтобы выжить и процветать организации  необходимо иметь и регулярно  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства  и сколько личностей требуется  организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают  или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. [9, c. 24]

Заключение

В этой курсовой работе была изучена и  проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Были  рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили  ту обстановку, которая  сейчас наблюдается - это повышение  интереса к кадровой политике как к  инструменту эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду;

- трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Список  использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник  для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

2. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)

3. Васильева О. От  учета кадров к  управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

4. Ващенко В.П. О  некоторых особенностях  подготовки кадров  малого предпринимательства  в России // Наука  и промышленность  России, 2006. - №7

5. Воронцов И. кадры  решают все (10 советов  для удачного подбора  персонала) // Банковское  дело, 2006. - №11

6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

7. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

8. Игнатьева  Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

9. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)