Анализ развития трудовой карьеры в моей отрасли

      Кадровая база, опора - это руководители среднего звена. В числе мастеров производственных участков специалисты с высшим профессиональным образованием, это постоянно действующий резерв кадров на уровень руководителей предприятий.  
      Хочу отметить еще одно очень важное направление работы. Начиная с 2000 года на магистрали ведется работа по закреплению перспективных молодых специалистов за командным составом дороги. По сути, это — формирование перспективного резерва. Оно осуществляется на всех этапах кадровой работы, начиная с первого курса вуза и заканчивая назначением на руководящую должность. Ежегодно начальник железной дороги и все руководители подразделений проводят встречи со своим резервом, оценивают уровень профессиональной активности молодых специалистов, анализируют их работу, принимают меры, направленные на быстрое профессиональное становление каждого

     Реализация проекта в рамках концепции системы управления компанией холдингового типа, образуемой в результате реформирования ОАО «РЖД», потребовала внедрения новых технологий в работе с персоналом. Сегодня необходимо активно привлекать, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных специалистов и руководителей, управлять кадрами так, чтобы обеспечить успешное решение стратегических задач компании, достижение конкурентных преимуществ. Главными целями апробируемого на дороге нового процесса формирования резерва руководящих кадров являются обеспечение целенаправленной и системной подготовки квалифицированных руководящих кадров, организация карьерного роста перспективных специалистов, проведение горизонтальной и вертикальной ротации кадров на всех уровнях регионального корпоративного управления.

     Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

      Большинство организаций в резерв  выделяют две группы:  
1) дублеры, заместители, которые способны сразу приступить к выполнению обязанностей, или в перспективе - это оперативный резерв;  
2) молодые работники с лидерским потенциалом, которые смогут занять должности в перспективе в течение 20 лет - стратегический резерв.

     Этапы формирования резерва руководителей  организации отображены на рис. 1 (см. приложение)

     Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится на основе следующей информации:  
- материалы последней аттестации;  
- итоги производственной деятельности коллектива, которым руководит кандидат на замещение;  
- материалы личных дел;  
- отзывы непосредственных руководителей;  
- результаты собеседования.

     Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами  выдвижения и назначения. Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность. На каждую должность в резерве нужно иметь не менее двух кандидатов. Должностная структура резерва складывается для трех уровней управления - высшего, среднего и низшего. Требования к претендентам формируются с учетом их будущих должностей и особенностей организации.

     Зачисление  в резерв руководителей утверждается приказом или распоряжением руководителя организации. После утверждения персонального состава резерва составляются индивидуальные планы развития каждого резервисты, на основании которых осуществляется дальнейшая работа с резервом руководителей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Глава.  Анализ развития трудовой карьеры в

       ООО ТК «Канскуглетранс».

2.1. Характеристика предприятия.

    Общество с ограниченной ответственностью ТК «Канскуглетранс» было создано в 1993 году. Это стабильная, динамично развивающаяся организация. Во главе ее стоят квалифицированные профессионалы, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.  
        Основным направлением деятельности ООО ТК «Канскуглетранс» является грузоперевозки. Располагая богатым опытом, ООО ТК «Канскуглетранс» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных и соседних объектов.  
        ООО ТК «Канскуглетранс» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е. — это коммерческая организация, учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 3 человека.  
1. Ответственность участников.  
Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.  
2. Учредительные документы.  
На ООО ТК «Канскуглетранс» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:  
- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.  
- Устав, который утверждается учредителями.  
3. Управление.  
Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является директор.  
4. Право выхода из товарищества.  
Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.  
     Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (приложение, см.схему 1).  
     Управление службы локомотивного хозяйства дороги устанавливается порядок и периодичность проверки технического состояния локомотивов приписного парка, находящихся в эксплуатации, их внешнего вида, обеспечения на них пожарной безопасности и соблюдения требований санитарных норм.  
      Управление путейской службы обеспечивается порядок и периодичность проверки технического состояния ж/д путей, находящихся в эксплуатации, обеспечения на них пожарной безопасности и соблюдения требований санитарных норм.  
     Управление грузовой службы организует, корректирует и контролирует выполнение оперативных планов работы по погрузке, выгрузке и централизованному завозу-вывозу грузов.  
      Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.  
     Финансово — экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.  
     Финансовое состояние 000 ТК «Канскуглетранс» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.  
     Анализ системы управления персоналом финансового состояния предприятия по проведенным показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на ООО ТК «Канскуглетранс» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.  
      Говоря о коллективе, работающем на 000 ТК «Канскуглетранс», можно сказать, что состоит он из 54 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:  
    Управление службы локомотивного хозяйства дороги (16 человек); управление путейской службы (7 человек); управление грузовой службы (21 человек); коммерческое управление (6 человека, включая генерального директора); финансово — экономическое управление (4 человека).  
       Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:  
1. найм и отбор персонала  
2. адаптация  
3. должностные инструкция  
4. оценка персонала  
5. повышение квалификации персонала  
6. создание кадрового резерва  
Рассмотрим подробнее каждую из функция службы персонала.  
Найм и отбор персонала.  
Основными задачами отбора персонала являются:  
- создание резерва кандидатов для приема на работу;  
- формирование требований к профессиям и должностям;  
- оценка потенциальных кандидатов.  
       Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.  
       Исходной точкой отбора и найма персонала в ООО ТК «Канскуглетранс» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонник кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.  
     Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.  
      На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании ООО ТК Канскуглетранс». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.  
      В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.  
     Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.  
      На всех кандидатов, желающих работать в ООО ТК «Канскуглетранс», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.  
     Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом.  
     Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность,  
для ознакомления.  
       Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.  
      После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность.                               Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.  
      После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор.  

      Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.  
       Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ООО ТК «Канскуглетранс». К ним относятся:  
- краткое описание организации, её структуры и системы управления,    история ООО ТК «Канскуглетранс»;  
- коллективный договор;  
- правила внутреннего трудового распорядка;  
- положение о премировании за основные результаты трудовой деятельности.  
 
 
 
 
 

2.2. Анализ формирования  трудовой карьеры в моей организации.

     В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. А последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.

      Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера – это набор случайностей.         Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения «вверх по карьерной лестнице» необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится

организация, в  которой он работает. Естественно, что  планирование и

управление развитием  карьеры требует от работника  и от организации

дополнительных  усилий, но в то же время даёт целый  ряд преимуществ, как

самому сотруднику, так и организации, в которой  он работает.

Для сотрудника это означает:

·               более высокую степень удовлетворённости от работы в

организации, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и

повышения уровня жизни;

·                   более чёткое видение личных профессиональных перспектив и

возможность планировать  другие аспекты собственной жизни;

·               возможность целенаправленной подготовки к будущей

профессиональной  деятельности;

·               повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

·               мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою

профессиональную  деятельность с данной организацией, что повышает

производительность  труда и снижает текучесть  кадров;

·               возможность планировать профессиональное развитие работников

и всей организации с учётом их личных интересов;

·               планы развития карьеры отдельных  сотрудников в качестве

важного источника  определения потребностей в профессиональном обучении;

·               группу заинтересованных в профессиональном росте,

подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. 

      Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой каръерограмму - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

      Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВЫВОДЫ 

     В управлении персоналом большое значение имеют вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в  процессе их работы для достижения высокой производительности труда  и развития работника как личности. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, позволяющий работнику расти профессионально, т.е. стремиться сделать карьеру.

     Планирование  трудовой карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий положительный опыт в конкретных начальных условиях. Планы карьеры не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии.

     Планирование  карьеры нужно рассматривать  как разработку официальной программы, моделей продвижения персонала по службе, которые определяют перспективу их роста, помогают каждому работнику раскрыть свои способности и применить их лучшим образом для целей организации. Планирование карьеры это еще и разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.  

На основании  изложенного в данной работе материала  можно сделать ряд следующих  выводов:

1. Трудовая карьера - это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Конкретными целями управления карьерой являются: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Планирование  карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными: высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.