Анализ обеспеченности предприятия кадрами

 

     По  рис.2 видно, что на всех участках ООО «ИТ-Сервис» произошло снижение численности персонала. Участок ПТГ был упразднен, в связи с сокращением. Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ.

Рис. 2 

     В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.

     Таблица № 2

 

      Из  таблицы № 2 видно, что произошло снижение числа специалистов на 19 человек или на 32,7 %, и рабочих на 15 человек или на 60 %.

      Доля  руководства ООО «ИТ-Сервис» осталась прежней, хотя и произошли изменения (увеличилось количество руководителей участка и уменьшилось число менеджеров).

Рис. 3 

     Таким образом, анализируя структуру численности  трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать  вывод о ее нестабильности.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив ООО «ИТ-Сервис» как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Социальная  структура содержит такие показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, уровень жизни и т.д.

     Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

• листки по учету кадров;
• результаты социологических исследований;
• приказы по кадровым вопросам.

     Построим  гистограмму распределения для  определения возрастной структуры  работников ООО «ИТ-Сервис». 

Ряд распределения  по возрастным группам работников ООО  «ИТ-Сервис»

Таблица № 3

 

Рис. 4 

     Графическое изображение данных результатов (рис. 4) показывает, что в ООО «ИТ-Сервис» работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 25 - 45 лет. В составе коллектива также есть группа работников молодого возраста – до 25 лет.

     Построим  ряд распределения работников ООО «ИТ-Сервис» по половому признаку. 
 
 
 

    Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»

    Таблица № 4

 

Рис. 5

     По  рис. 5 видно, что в ООО «ИТ-Сервис» соотношение мужчин и женщин примерно одинаково. 

Ряд распределения  по полу работников ООО «ИТ-Сервис»

по уровню образования

Таблица № 5

Рис. 6 

      По  рис. 6 видно, что коллектив ООО «ИТ-Сервис» составляют преимущественно работники с высшим и средне–техническим образованием, и составляет на 2010 год 91 %.

     Сравним стаж работников ООО «ИТ-Сервис».

     Таблица № 6

  

 

Рис. 7

     Из  таблицы № 6 видно, что 88,33 % работников работают в ООО «ИТ-Сервис» с начала образования общества.

     Численность «молодых работников», работающих меньше 1 года составляет только 1,67 %.  

     Проведем анализ показателей движения и постоянства кадров.

     Таблица № 7

 
 

     Из  анализа движения рабочей силы видно, что коэффициент общего оборота повысился на 48,57%.

     Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию.

     По собственному желанию в 2010 г. уволилось 4 работника, а в 2009 – 10.

     Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год.  Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

      Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

     Следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основные направления  по повышению Эффективности использования персонала

     Эффективность деятельности организаций одна из главных  характеристик развития экономики - важнейшая категория экономической  науки, изучению которой посвящено  значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.

     В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.

     Персонал  организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.