Анализ обеспеченности предприятия кадрами

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

     Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

     Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. 
 

1.2. Мотивация производительности труда 

     Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

     Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

     Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих  целей организации. Мотивация труда персонала является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.

     Система  мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

     Не  секрет, что основа подавляющего большинства  мотивационных методик - деньги. Уровень  доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене/сохранении. 
 
 

       Материальные  стимулы:

1. Зарплата.

2. Премии. Бонусы. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника.

3. Участие в прибыли компании.

4. Подарки. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно.

5. Новая схема поощрения. Она заключается в системе кредитования: работникам предоставляется кредит, который они могут выплатить в течение 5-10 лет по определенному проценту.
6. Практические результаты аттестации. Каждый год проводится аттестация. Результаты сказываются как на продвижении по службе, так и на размере материального вознаграждения.
7. Обучение. Включает в себя широкий спектр тренингов, курсов в России и за рубежом. Кроме того, работник может выбрать обучение самостоятельно, и компания это оплачивает. Оплата составляет от 20% до 100%, в зависимости от того, насколько это необходимо.

     Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

1. Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс.
2. Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.
3. Участие в инновациях. Участие в инновациях - это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.
4. Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.
5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу.
6. Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками - это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.
7. Гибкий график работы. Это режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день). Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.
8. Создание команды. Одна из самых популярных сегодня стратегий мотивации - создание команды. Работа в команде под руководством лидера - это правильный принцип.
9. Социальная политика. Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании -  условия труда, фирменная спецодежда и защита, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.
10. Корпоративная культура. Это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.  К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками),  корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
11. Соревнование. Это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

     К социальным гарантиям отнесем следующие составляющие:

1. Оплата  различных страховок.  К ним  относятся – медицинская страховка,  которая распространяется не только на сотрудников, но и на членов их семей.

2.  Дотации  на питание.  Как путем некоторых  прямых денежных выплат, так и  оплаты части стоимости питания  в любой столовой.

3.  Дотации  на транспорт.

4. Дотации  на посещение различных спортивных учреждений.

5.  Гарантированные  дополнительные пенсионные выплаты  предприятия.

6.  Оплачиваемый  отпуск и другие выходные отгулы. 

1.3. Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами 

     Потребность в кадрах планируется раздельно  по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

     Явочный состав – число работников, которые  в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах. 

     Явочное число работников рассчитывается, а  списочное их число определяется путем корректировки явочного числа  с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

      В списочный состав работников включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности.

      В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

      Наряду  с численностью по списку важно знать  число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

      Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

      Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с  учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего  дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.

      Количественная  характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения  округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов. 

      Абсолютный  прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец  определенного периода. Темп роста  трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

      Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

      1. Постоянные, принятые в организацию  бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

      2. Временные, принятые на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

      3. Сезонные, принятые на работу, носящую  сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

      Не  включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

      Среднегодовая или среднеквартальная численность  определяется по формуле:

,

где - средняя численность персонала за период,

- численность персонала на начало каждого подпериода,

- число  подпериодов, из которых состоит  данный период.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основные  задачи анализа:

• Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.²

      Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

      Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

      Необходимо  также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

     К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.

     Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

     Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

     Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.