БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ
Специальность
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
Анализ литературы и источников
по теме «Управление персоналом»
Выполнил
Проверил
Минск, 2015
В последние годы отмечается
повышение интереса к проблеме управления
персоналом как важнейшему условию роста
эффективности управления предприятием.
Данный факт подтверждает то, что управленцами
признается важность управления персоналом.
В арсенале менеджеров по персоналу имеется
большое количество средств, при помощи
которых становится возможным обеспечить
повышение конкурентоспособности предприятия.
Современный руководитель должен
не только эффективно организовывать
работу своих подчиненных, но и располагать
знаниями в области технологии работы
с персоналом: при наборе, отборе работников,
организации производственной адаптации,
а также специализированного технологического
их обучения.
Управление персоналом - универсальная
наука, она охватывает проблематику всех
трех сфер деловой активности: государственных
служб, коммерческих и некоммерческих
организаций. Изменяется ее философия,
цели и задачи, наблюдается переход от
командных принципов руководства к принципам
спроса-предложения, удовлетворения потребностей
клиентов.
Конституция Республики 1994
года является основным Законом Республики
Беларусь, который имеет высшую юридическую
силу и закрепляющий основополагающие
принципы и нормы правового регулирования
важнейших общественных отношений, в том
числе и трудовых [7].
В Конституцию включены ряд
статей, непосредственно относящихся
к трудовым и связанным с ними отношений:
право на труд, отдых, охрану здоровья,
социальное обеспечение и другие.
Так, статьей 41 Конституции
закрепляется право граждан Республики
Беларусь на труд как наиболее достойный
способ самоутверждения человека, то есть
право на выбор профессии, рода занятий
и работы в соответствии с призванием,
способностями, образованием, профессиональной
подготовкой и с учетом общественных потребностей,
а также на здоровые и безопасные условия
труда;
Гражданский кодекс Республики
Беларусь, важнейший кодифицированный
нормативный правовой акт, обеспечивающий
регулирование имущественных и иных отношений.
Согласно п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса
гражданское законодательство определяет
правовое положение участников гражданского
оборота, основания возникновения и порядок
осуществления права собственности и
других вещных прав, регулирует отношения
между лицами, осуществляющими предпринимательскую
деятельность, или с их участием, договорные
и иные обязательства, а также другие имущественные
и связанные с ними личные неимущественные
отношения. Гражданский кодекс устанавливает
виды документов, фиксирующие гражданские
взаимоотношения [3].
Трудовой кодекс Республики
Беларусь, действующий с 1 января 2000 г.,
задачами которого являются регулирование
трудовых и связанных с ними отношений,
развитие социального партнерства между
нанимателями, работниками и органами
государственного управления, установление
и защита взаимных прав и обязанностей
работников и нанимателей [15].
Его нормы призваны регулировать
трудовые отношения, основанные на трудовом
договоре, а также отношения, связанные
с профессиональной подготовкой работников
на производстве, деятельностью профсоюзов
и объединений нанимателей, ведением коллективных
переговоров, взаимоотношениями между
работниками (их представителями) и нанимателями,
обеспечением занятости, контролем и надзором
за соблюдением законодательства о труде,
государственным социальным страхованием,
рассмотрением трудовых споров. Трудовым
кодексом Республики Беларусь установлены
сроки оформления документов кадрового
делопроизводства.
В соответствии со ст. 7 Трудового кодекса
Республики Беларусь (далее — ТК) источниками
регулирования трудовых и связанных с
ними отношений являются локальные нормативные
правовые акты, заключенные и принятые
в соответствии с законодательством. К
локальным нормативным правовым актам
согласно ст. 1 ТК относят Правила внутреннего
трудового распорядка, которые основываются
на Конституции Республики Беларусь, ТК,
коллективном договоре [15].
ТК определен ряд документов, наличие
которых является обязательным для нанимателя.
Ведение таких документов позволяет нанимателю
юридически грамотно выстроить взаимоотношения
с работниками, минимизирует риски по
трудовым спорам, является основанием
для реализации работниками социальных
прав (назначение пособий, пенсий и т.д.).
К таким документам относят Правила внутреннего
трудового распорядка.
Согласно п. 2 постановления Министерства
труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №
46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего
трудового распорядка» (далее — Постановление
№ 46) Правила внутреннего трудового распорядка
(далее — ПВТР) — это локальный нормативный
правовой акт, регулирующий в соответствии
с ТК, иными актами законодательства о
труде трудовой распорядок у нанимателя,
в том числе порядок приема и увольнения
работников, основные обязанности сторон
трудового договора, режим рабочего времени
и времени отдыха, применяемые к работникам
виды поощрений за труд и меры дисциплинарного
взыскания.
Постановление Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках
работников» [16], Постановлением установлены
образец трудовой книжки, вкладыша к ней,
а также утверждена Инструкция о порядке
ведения трудовых книжек, которая, в частности,
определяет порядок их заполнения, выдачи
трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов
трудовых книжек, расчетов за трудовые
книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок
хранения нанимателем.
В Национальном реестре правовых
актов Республики Беларусь 23 января 2012
г. было зарегистрировано постановление
Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 «Об
утверждении Общих положений Единого
квалификационного справочника должностей
служащих» (далее – постановление № 1)
[12].
Отнесение выполняемых работ
к конкретным тарифным разрядам (должностям)
и присвоение работникам соответствующей
квалификации осуществляют в порядке,
определяемом коллективным договором,
соглашением или нанимателем в соответствии
с Единым квалификационным справочником
должностей служащих (далее – ЕКСД) (ст.
61 Трудового кодекса РБ).
ЕКСД является обязательным
документом для применения в любой организации
независимо от ее организационно-правовой
формы. Он представляет собой систему
квалификационных справочников, в которых
приведены квалификационные характеристики
должностей служащих, сгруппированные
по признаку видов экономической деятельности
(отраслей), и включает в себя 35 выпусков,
каждый из которых утвержден отдельным
постановлением Минтруда и соцзащиты
[12].
ЕКСД применяют в целях:
– определения трудовых функций
служащих;
– установления дифференциации
оплаты труда служащих;
– разработки должностных инструкций,
регламентирующих правовое положение
служащих в организации и определяющих
задачи, функции, права, обязанности и
ответственность по занимаемым ими должностям;
– организации обучения, повышения
квалификации, переподготовки, подбора
и расстановки кадров в соответствии со
специальностью и квалификацией;
– аттестации служащих;
– аттестации специалистов
на присвоение им квалификационных категорий.
В ученом пособии А.Я. Кибанова
«Управление персоналом организации»
впервые в отечественной учебной литературе
систематизирован обширный практический
(прикладной) материал (деловые игры, практические
ситуации, задачи) по всем разделам курса
управления персоналом организации [5].
Материал учебника логически структурирован
и охватывает различные аспекты деятельности
по управлению персоналом. Первая глава
посвящена истории развития труда, о психофизиологии
трудовых процессов и социологии труда,
трудовых ресурсах и занятости населения,
государственной системе управления трудовыми
ресурсами.
Вторая глава затрагивает методологию
управления персоналом: концепцию управления
персоналом, принципы и методы управления
персоналом. Особое внимание автор уделяет
исследованию построения и функционирования
системы управления персоналом предприятия.
Кроме того, в главе достаточно подробно
рассматриваются вопросы кадрового, информационного,
технического, нормативно-методического,
правового и делопроизводственного обеспечения
системы управления персоналом.
Подробно автором рассматриваются
все функции управления персоналом, более
того, А.Я. Кибанов упоминает такую вещь,
как компетентность организации и сотрудников.
Развитию и руководству персоналом уделяется
весомая часть учебника, почти четверть.
И, конечно же, рассматривают управление
карьерой.
По нашему мнению, особый интерес
представляет восьмая глава учебника,
поскольку в ней подробно изложены вопросы,
относящиеся к оценке результативности
труда руководителей, функционирования
подразделений системы управления персоналом
организации. Автором предложена методика
оценки экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию управления персоналом
организации, с учетом рыночных изменений.
Магура М.И. и Курбатова М.Б.
в книге «Организация обучения персонала
компании» рассматривают вопросы, касающиеся
построения эффективной системы обучения
в организации. По мнению авторов, «достижение
долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость
повышения конкурентоспособности и проведение
организационных изменений требуют более
высокого уровня профессиональной подготовки
персонала и хорошо спланированной, четко
организованной работы по обучению персонала.
При этом обучение не должно ограничиваться
лишь передачей работникам тех или иных
знаний и развитием у них необходимых
навыков. В идеале обучение призвано передавать
работникам также информацию о текущем
состоянии дел в компании и способствовать
развитию у них понимания перспектив развития
организации и основных направлений ее
стратегии, повышать уровень трудовой
мотивации, приверженности работников
своей организации и включенности в ее
дела». [8]
Авторами последовательно изложены
теоретические аспекты организации обучения
на предприятии: определение потребности
в обучении, постановка целей, задач обучения,
определение форм, методов и содержания
обучения. В книге детально описаны методы
обучения, которые укрупненно разделены
на следующие группы: традиционные методы
обучения, методы активного обучения,
методы профессионального обучения.
Особый интерес для специалистов
по обучению персонала, по нашему мнению,
представляют приложения, в которых авторами
предложены готовые сценарии ролевых
игр, образец положения о подготовке кадрового
резерва. Книга может быть использована
как менеджерами по персоналу для построения
эффективной системы обучения на предприятии,
так и в процессе подготовки андрагогов.
Книга Л. Стаута «Управление
персоналом. Настольная книга менеджера»
по праву считается наиболее полным на
сегодняшний день практическим руководством
по управлению персоналом. Весь материал
структурно разделен на 16 модулей, каждый
из которых дает полное и исчерпывающее
представление о проблемах, связанных
с управлением персоналом, и о методах
их решения. Каждый модуль включает также
кейсы, выборку основных терминов, интересные
вопросы для самопроверки, задачи (цель)
модуля и представление структуры модуля
[14].
Вместе с тем можно отметить,
что представленные в книге аспекты управления
персоналом достаточно теоретизированы,
присутствует большое количество дефиниций.
Автором изучены и обобщены основные теории
по каждому разделу управления персоналом.
Особый интерес книга представляет для
управленцев, которые занимаются рекрутингом.
По мнению некоторых практиков прочтение
книги «Управление персоналом. Настольная
книга менеджера» будет полезно кандидатам
перед прохождением собеседования.
В «Большой книге директора
по персоналу» Елены Рудавиной и Вадима
Екомасова изложен современный взгляд
на то, каким должен быть успешный директор
по персоналу, какими знаниями и навыками
должен владеть, что для компании и бизнеса
может сделать грамотный и хорошо подготовленный
руководитель отдела кадров [13]. Данная
книга по праву считается одной из лучших
книг аналогичной тематики. Во время прочтения
создается впечатление диалога с коллегами,
которые делятся с читателем своими профессиональными
секретами.
«Большая книга директора по
персоналу» будет полезна не только специалистами
по управлению персоналом, но также и специалистам
по кадрам. Это обусловлено тем, что авторами
затрагиваются все аспекты деятельности
HR-а, следуя современной тенденции развития
отечественного кадрового дела, обсуждают
все заботы HR-a, не ограничиваясь только
технологиями «высокого уровня», что делает
книгу истинной энциклопедией кадровика.
На основании анализа опыта
развития российских компаний Одего Ю.Г.,
Абдурахманов К.Х. и Котова Л.Р. в издании
«Оценка эффективности работы с персоналом
были выделены технологии повышения эффективности
бизнеса. По мнению авторов, исследования
персонала: помогают понять истинное отношение
работника к тому или иному вопросу или
к компании в целом; позволяют измерять,
отслеживать, а значит, контролировать
и улучшать «невидимое» — восприятие
сотрудников, их отношение к организации,
мотивацию и пр.; определить, как деятельность
персонала приближает к достижению поставленных
целей, получению прибыли и т. д. . [9].
Сущность подхода к исследованию
эффективности работы с персоналом заключается,
по мнению авторов, в рассмотрении проблематики
эффективности управления персоналом
сегодня необходимо рассматривать через
призму изменений управленческой парадигмы,
соответствующих особенностям и тенденциям
постиндустриальной экономики, применительно
к российским условиям. Имеются в виду
переход от управленческой иерархии к
работе в командах, ориентированной на
постоянные инновации и взаимный обмен
информацией; непрерывное обучение и самосовершенствование
персонала; повышение потребности в системном
мышлении как важнейшем условии превращения
современных организаций в обучающиеся
системы.