Американский менеджмент, его черты

Стратегическое  управление выполняет функцию целеполагания  в                   системе управления предприятием. Эта  подсистема корпоративного                   управления вырабатывает цели организации  и критерии их достижения. Предприятие  без стратегии - это набор активов,  отягощенных обязательствами. Наличие  стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента"    организационной структуры приобретает направленность и смысл.

       Если  сравнить менеджера с капитаном  корабля, то становится   более  ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот        вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое      управление и планирование).Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это  миссия  фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

       Стратегический  менеджмент - основа управления предприятием. Установление  целей  развития  и  средств  их  достижения  определяет задачи  всех  видов  менеджмента.

5. Партисипативное  управление, формы  привлечения рабочих  к управлению.

       Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая идея могла  возникнуть только в Америке, стремящейся  к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

       Каковы  выгоды реализации принципа участия⁸?

       Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей  организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом  процесс обмена внутрифирменной  информацией облегчается.

       Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к  тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а  участие в достижении целей организации  приносит удовлетворение собственных  потребностей работников. У каждого  из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в  организации.

       В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают  себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется  горизонт их личных возможностей, а  значит, организация приобретает  дополнительные ресурсы для решения  своих будущих задач.

       В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции⁹ менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е  гг. XX в. все настойчивее стали  требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента  пришли к убеждению, что целый  ряд  организаций не достигает  своих целей по причине игнорирования             противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием             сложившегося положения было появление  доктрины «производственной             демократии» («демократии на рабочих  местах»), связанной с    вовлечением  в  управление непрофессионалов, как  самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков  и т.д., т.е. Внешней по отношению  к  предприятию среды.  Некоторые  американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

            Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления  от             производства и с выделением  его в особый вид управленческой             деятельности. Вторая революция  характеризуется появлением             менеджеров,  т.е. людей особой  профессии. «Производственная демократия»  (или       партисипативное  управление) стала рассматриваться  как форма  соучастия всех  работников организации в принятии  решений, затрагивающих их     интересы.

            Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца,  которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством  производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря  участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились  бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по             промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью             партисипативного  управления является совершенствование использования всего           человеческого   потенциала организации.

            Партисипативное управление предполагает  расширение привлечения             работников к управлению по  следующим направлениям¹⁰:

            • предоставление работникам  права самостоятельного принятия  решений;

            • привлечение работников к  процессу принятия решений (сбор 

            необходимой  информации для  принятия решения, определение  приемов и способов   выполнения  принятого решения, организация  работ и т. п.);

            •предоставление работникам права  контроля за качеством и количеством             выполненной ими работы;

            • участие работников в совершенствовании  деятельности как в целом             всей организации, так и отдельных  ее подразделений;

            • предоставление работникам  права создавать рабочие группы  по             интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного       выполнения решений у в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

            1. Участие рабочих в управлении  трудом и качеством продукции  на 

            уровне цеха.

            2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и 

            управляющих.

            3. Разработка систем участия в  прибыли.

            4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций.

6. Современное состояние  американского менеджмента. 

       Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено  в обиход на  стыке 60—70-х гг., а  в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации¹¹.

         Изучение американской модели  менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика    менеджмента.   Американский менеджмент впитал в себя основы классической  школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик¹² сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.

         Переход от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования  в             20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно  сложилось  понимание того, что для выживания  производства необходимо изменить  отношение к положению рабочего  на предприятии, выработать новые  методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.

   Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках¹³:

            1. Наличие рынка.

            2. Индустриальный способ организации  производства.

            3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

            Американский экономист Роберт  Хейлбронер¹⁴ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

          Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.

       Если  говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее             интересные тенденции. Первая из них  связана с некоторым возвратом  к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах  управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством  синтеза деятельности людей и             использования технологических  факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль  снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма»  на новой, более глубокой и             здоровой основе.

            Однако, параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих  аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной  культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам  демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта  идея, зародившаяся в 30-е годы  и             настойчиво развиваемая теоретиками  50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась,  впрочем, довольно вяло.

            Этим американский менеджмент  отличался от европейского и  японского (хотя и очень своеобразного  в этом смысле) управления. Но  сегодня демократизация управления, участие в управлении — это  реальность.

            Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США — что  за             демократизированными, «партисипативньми»  формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться             в ближайшие годы специалистами  по управлению. Наша практика  может             дать в этой области много  своеобразного и интересного,  так же как и   в вопросах  этики бизнеса — еще одного  традиционного, но ставшего             опять весьма актуальным аспекта  хозяйствования в условиях рынка,             экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы —             усиление международного   характера   управления.   Вслед   за               переходом   большинства постиндустриальных стран к открытой,             экономике, резким повышением роли международной  конкуренции и в то             же время кооперации производства, развитием траснациональных             корпораций и т.п. интернационализация  управления ставит очень много             новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие             из них — что есть общее и  особенное в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а             какие действуют в диапазоне  конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,             как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.  
                           7. Требования к менеджерам.