Административно-правовые и социально-психологические методы управления: теория и практика на внутрифирменном уровне

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.

Руководитель предприятия может применять различные системы оплаты труда: сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

• Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
• Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
• Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные потребительские цели.
• Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников.

 

4. Социально-психологические методы управления

 

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

 

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

К социально-психологическим методам можно отнести:

• социально-психологический анализ;
• социально-психологическое планирование;
• создание творческой атмосферы;
• участие работников в управлении;
• социальное и моральное стимулирование;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей;
• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• развитие у работников инициативы и ответственности;
• установление моральных санкций и поощрений.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем получение информации в ходе диалога. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников составляется матрица предпочтительных контактов между людьми, которая показывает неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

 

 

Глава 2.2 Модели и методы на примере различных компаний

 

2.1 Совокупность  методов управления ОАО «Газпром»

 

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

 Административные методы управления.

Номенклатурно-классификационные нормативы. К ним в ОАО «Газпром» можно отнести номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

Организационно-технические нормативы. В качестве организационно-технических нормативов можно выделить применяемые на предприятии ГОСТы, сертификаты соответствия качества продукции требуемому уровню качества.

Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, ОСУП, штатное расписание.

Административно-организационные. К административно-организационным методам можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

Методы распорядительного воздействия. К ним мы отнесём различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в ОАО (вызывают определенные правовые и юридические последствия); запретительным целям в ОАО служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

Экономические методы управления.

Здесь можно выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации, которая возникает через имеющиеся у них акции.

Маркетинг представляет собой творческую, требующую нестандартных подходов область менеджмента. Здесь не может быть правильных однозначных ответов, многое зависит от самостоятельной творческой работы каждого сотрудника в отдельности и сплоченной работы всего коллектива в целом.

Поэтому в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по нашему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к бизнесу рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Однако не все руководители, которые отвечали за маркетинг в ОАО «Газпром» понимали важность опоры на демократичный стиль руководства. А вообще во всей корпорации царит жесткий командный стиль управления. Все решения по существу принимаются генеральным директором. Конечно же, от этой практики нужно уходить.

Социально-психологические методы.

Большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). На «Газпром» социальные методы представлены в следующих формах:

- социально-экономические (нормирование  труда, требование соблюдения техники  безопасности, установление норм  производительности, распределение  людей в зависимости от интенсивности  работы, гарантия минимальной заработной  платы, повышение производительности  через внедрение новой техники);

- социальные (организация  питания работников (конечно, по  соответствующим ценам), регулирование  труда женщин);

- социально-политические (равенство  всех независимо от принадлежности  к партии, политических пристрастий);

- социально-личностные (выявление  неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие  посты и организация развития  их управленческих навыков);

- социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу  за ребенком);

- социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах, проведение туристических слётов).

К психологическим методам, применяемым в ОАО «Газпром» можно отнести выступления генерального директора перед управленческим персоналом с целью подтолкнуть к достижению определенных результатов, поощрения руководителя за хорошо выполненную работу (методы психологического побуждения).

Организационная структура компании.

1. Высшим органом управления  Открытого акционерного общества  «Газпром» является Общее собрание  акционеров, которое проводится  ежегодно.

2. Совет директоров осуществляет  общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения  вопросов, отнесенных к компетенции  Общего собрания акционеров. Члены  Совета директоров Общества избираются  Общим собранием акционеров на  срок до следующего годового  Общего собрания акционеров.

3. Исполнительные органы. Председатель Правления (единоличный  исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей  деятельностью Общества. Они организуют  выполнение решений Общего собрания  акционеров и Совета директоров  и подотчетны им.

4. Структурные подразделения.