Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала

     Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

Введение 3

1. Менеджмент в системе  здравоохранения 4

2. Анализ взаимодействия  сестринского и  врачебного персонала  на примере хирургического  отделения Мурманской  городской больницы 10

Заключение 15

Список  литературы 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  темы состоит в том, что одной  из основных задач модернизации российского  здравоохранения и деятельности любой медицинской организации  является повышение качества и доступности  медицинской помощи. В профессиональном сообществе ширится осознание того, что проблема качества медицинской  помощи связана с работой не только врачебного, но и сестринского персонала. Врачебное и сестринское дело являются самостоятельными профессиями.

     Эффективное трудовое поведение в медицинском коллективе предполагает, что человек добросовестно исполняет свои функциональные обязанности и готов в интересах дела или коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворён своим трудом. Естественно, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако профессиональная подготовка и квалификация являются лишь предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся.

     Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие  в принятии решений).

     Повышение качества сестринской и врачебной деятельности находится в прямой зависимости от квалификации работников, их осведомленности в вопросах современного состояния сестринского дела.

     Цель  данной работы – изучить взаимодействие сестринского и врачебного персонала.

     Структура работы – введение, два раздела, заключение и список использованной литературы.

     1. Менеджмент в системе здравоохранения 

    Учреждение  здравоохранения - это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

       Объединение усилий людей при  наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов.

    Совокупность  возможностей медицинского учреждения по предоставлению услуг характеризует  его потенциал. Возможности определяются ресурсами, находящимися в распоряжении лечебного учреждения.  Работая над совершенствованием пропорций и поддержанием сбалансированности видов используемых ресурсов, медицинское учреждение увеличивает свои возможности по оказанию помощи населению.

    Достижение  высокой эффективности функциональной деятельности объектов здравоохранения требует:

    - разработки целевых программ;

    - осуществления постоянного контроля за качеством услуг, эффективностью лекарственных средств, изделий медицинского назначения и т.д.

    - применения всех доступных экономических методов управления.

    Экономические методы управления - это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.

    Задача  менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу врачебного и сестринского персонала ЛПУ.   

    Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому  качество реализации различных направлений  по совершенствованию здравоохранения  зависит от стройной работы системы  управления сестринскими службами.   

    В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения  и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью  Федеральных округов, по сути, создана  вертикаль управлениях сестринской  деятельности в стране.   

    При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности  главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц  вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским  персоналом.   

        Целью развития сестринского дела является: повышение качества сестринской помощи за счет рационального использования потенциала сестринского персонала, обеспечивающего повышение качества и продолжительности жизни населения, способствующего удовлетворенности пациентов качеством оказания медицинских услуг, их доступности и экономичности.   

        Задачами развития сестринского дела являются:

    - формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской помощи населению путем совершенствования нормативной правовой, организационно-методической и материально-технической базы сестринской деятельности, использования современных и экономически приемлемых организационных форм и ресурсосберегающих технологий в работе сестринского персонала, обеспечивающих качество медицинской помощи, ее профилактическую направленность, повышение удовлетворенности населения предоставляемыми медицинскими услугами;

    - совершенствование системы управления сестринской деятельностью за счет повышения эффективности использования кадровых и финансовых ресурсов в здравоохранении, информационного обеспечения;

    - совершенствование системы профессиональной подготовки в соответствии с запросами личности, с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки путем формирования высоко квалифицированного специалиста сестринского дела, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции;

    - совершенствование системы оплаты труда специалистов сестринского дела, с учетом специфики их работы, уровня знаний, умений и навыков, а также по результатам труда;

    - обеспечение управления сферой научной деятельности в области сестринского дела, координация и увеличение объемов мероприятий по созданию нового поколения методической литературы для специалистов сестринского дела;

    - разработка технологий деятельности сестринского персонала по наиболее распространенным заболеваниям;

    - разработка и внедрение в практику новых методов профилактики, восстановления утраченного здоровья, увеличения продолжительности периода активной жизни человека;

    - создание экспериментальных площадок на базе лечебно-профилактических учреждений Российской Федерации по внедрению новых сестринских технологий;

    - повышение уровня профессиональной ответственности и компетентности специалистов со средним медицинским образованием;

    - стандартизация практической деятельности специалистов со средним медицинским образованием;

    - формирование мотивации населения на ведение здорового образа жизни;

    - увеличение доли прикладных исследований, направленных на совершенствование системы оказания сестринской помощи;

    - развитие научно-исследовательской и инновационной деятельности сестринского персонала, проведение комплексных научно-исследовательских работ, направленных на развитие здравоохранения региона.

    - развитие международного сотрудничества в области сестринской деятельности.

    Развитие  кадровой политики и профессионального  образования сестринского персонала, -  осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом, обеспечения рационального соотношения и партнерства между врачами и сестринским персоналом.   

    Развитие  кадровой политики врачебного и сестринского персонала заключается:

    - в восполнении кадрового дефицита, путем формирования механизма прогнозирования, мониторинга и регионального регулирования подготовки специалистов;

    - в развитии системы управления кадровым потенциалом на основе рационального планирования подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

    - в определении субсидиарной ответственности региона (в т.ч. финансовой), муниципалитетов в последипломной подготовке специалистов сестринского дела;

    - в улучшении качества подготовки в рамках среднего, высшего медицинского и последипломного образования специалистов сестринского дела путем совершенствования общенаучной и общепрофессиональной подготовки сестринских кадров на компетентностной основе, обеспечения соответствия государственного образовательного стандарта медицинских специальностей профессиональному стандарту и потребностям ЛПУ;

    - в использовании сестринских кадров не только с учетом структуры потребностей учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения, но и с учетом уровня образования специалистов;

    - в восстановлении престижа профессии через материальную заинтересованность, достойную дифференцированную оплату труда, систему льготного кредитования жилья и т.п.   

    Реализация  Программы развития сестринского дела в Российской Федерации будет  происходить поэтапно в рамках Концепции  развития здравоохранения. В рамках первого этапа реализации Программы (2010-2015 гг.) будет сформирована и начнет реализовываться система непрерывной подготовки кадров, основанная на единой кадровой политике, а также будут определены приоритеты для сестринского дела. На втором этапе реализации Программы (2016-2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т.п.); доведение соотношения врач, медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельности 1:5. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.