История развития сестринского дела на современном этапе

 

Функции менеджмента:

• Планирование;
• Организация;
• Мотивация;
• Контроль.

Эти функции являются унифицированными и могут и должны реализоваться в том числе и при  управлении медицинскими коллективами. Количество времени, которое затрачивает менеджер на осуществление различных функций управления, заметно отличается в зависимости от занимаемого уровня в управленческой иерархии организации. Распределение функций главной медицинской сестры в соответствии с традиционной градацией по функциям менеджмента выглядит следующим образом:

Планирование

• Разрабатывает перспективные и текущие планы повышения квалификации медицинских сестер больницы (курсы специализации, обучение на рабочем месте, аттестация, обучение на факультете высшего сестринского образования и в училищах повышения квалификации и т.п.);
• Составляет план проведения внутрибольничных конференций медицинских сестер;
• Составляет план работы Совета медицинских сестер больницы;
• Обеспечивает рациональное планирование и составление графиков работы медицинских сестер.

Организация

• Осуществляет инструктаж принимаемых на работу средних и младших медицинских работников по охране труда и технике безопасности, по противопожарной безопасности, знакомит их с должностными инструкциями и другими обязательными документами;
• Организует выполнение планов повышения квалификации медицинских сестер больницы;
• Вносит предложения руководству больницы по направлению среднего медицинского персонала на специализацию, курсы повышения квалификации и т.д.;
• Изучает, обобщает и организует  внедрение  в практическую деятельность передовых форм и методов труда среднего и младшего медицинского персонала;
• Организует работу и руководит Советом медицинских сестер больницы и отчитывается о его деятельности;
• Формирует резерв и готовит медицинских сестер для выдвижения на должность старших медицинских сестер;
• Организует курсовую подготовку младших   медицинских сестер по уходу за больными без отрыва от работы по утвержденной программе;
• Обеспечивает получение, хранение и распределение по отделениям в соответствии с их требованиями медикаментов, в том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих препаратов;
• Совместно с заведующими подразделениями больницы разбирает случаи нарушения средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка и медицинской деонтологии;
• Ведет необходимую учетно-отчетную документацию;
• Отдает распоряжения и указания среднему и младшему медицинскому персоналу в соответствии с уровнем его компетенции и квалификации;
• Вносит главному врачу больницы и его заместителям предложения по вопросам улучшения организации труда среднего и младшего медицинского персонала;
• Участвует в производственных совещаниях, проводимых в подразделениях больницы;
• Участвует в совещаниях, проводимых в больницах, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к компетенции главной медицинской сестры;
• Вносит изменения и дополнения в обязанности  старших медицинских сестер отделений по согласованию с комитетом профсоюза, в соответствии с действующим законодательством;
• В случае необходимости отдает распоряжения среднему и младшему медицинскому персоналу, минуя их непосредственных руководителей, однако ставя последних в известность для проверки исполнения;
• Принимает решения в пределах своей компетенции.

Мотивация

• Содействует развитию наставничества, проведению смотров-конкурсов на звание «Лучший по профессии»;
• Вносит предложения главному врачу больницы о поощрении и наложении взысканий среднему и младшему медицинскому персоналу;
• Вносит предложения аттестационной комиссии о присвоении очередного разряда среднему и младшему медицинскому персоналу;
• Поручает медицинским сестрам проводить проверки  работы среднего и младшего медицинского персонала подразделений больницы.

Контроль

• Контролирует выполнение средним и младшим медицинским персоналом приказов и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц, а также решений совета медицинских сестер;
• Контролирует правильность расстановки среднего и младшего медицинского персонала, выполнение графиков работы;
• Контролирует объем и качество работы среднего и младшего медицинского персонала по уходу и обслуживанию больных путем регулярных обходов отделений;
• Контролирует своевременное и четкое выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений;
• Контролирует своевременность выписки, правильность учета, распределения, расходования и хранения медикаментов (в том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих) и перевязочных материалов;
• Контролирует соблюдение требований санитарно-противоэпидемического режима;
• Контролирует качество оформления медицинской документации средним медицинским персоналом;
• Контролирует соблюдение средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, правил приема и сдачи дежурств, принципов медицинской деонтологии;
• Проверяет уровень знаний и профессионального мастерства медицинских сестер.

Главная медицинская сестра в структуре управления сестринской службы является руководителем первого звена. На должность главной медицинской сестры больницы назначается лицо с высшим медицинским образованием, без предъявлений требований к стажу работы, или со средним медицинским образованием, имеющее практический опыт работы по профилю не менее 5 лет и обладающее организаторскими способностями. Главная медицинская сестра назначается и увольняется главным врачом больницы в соответствии с действующим законодательством. Она непосредственно подчиняется главному врачу и заместителю  главного врача по медицинской части. В своей работе руководствуется официальными документами по выполняемому разделу работы, приказами и распоряжениями вышестоящих органов и должностных лиц, должностными инструкциями. Распоряжения главной медицинской сестры являются обязательными для среднего и младшего медицинского персонала больницы. Является председателем Совета медицинских сестер больницы и членом аттестационной комиссии на соответствие работника занимаемой должности и определения разряда оплаты труда.

Оценка работы главной медицинской сестры проводится главным врачом по итогам работы на основании анализа качественных и количественных показателей деятельности, соблюдения требований регламентирующих документов, правил производственной дисциплины, морально-этических норм поведения.

Главная медицинская сестра несет ответственность за нечеткое или несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка больницы; за бездействие и непринятие решений, входящих в сферу ее компетенции.

При анализе деятельности главных медсестер разных ЛПУ довольно часто наблюдается несоответствие показателей эффективности их работы, несмотря на сходные кадровые, экономические и территориальные условия. По каким же критериям оценивают эффективность работы руководителя? К сожалению, при оценке деятельности руководителей медицинских учреждений трудно вычленить и измерить вклад какого-то конкретного человека. Чаще всего оценка работы больницы осуществляется по объемным показателям: количество пролеченных больных, сроки лечения, количество осложнений, несовпадение клинических и патологоанатомических диагнозов, койко-дней. До настоящего времени попытки дифференцировать вклад медицинских сестер в общем результате работы больницы, а тем более оценить роль руководителей сестринских коллективов не предпринимались.

Количественные критериев эффективности работы руководителя не существует, поскольку итоги работы ЛПУ- это итоги коллективной работы, где вклад каждого сотрудника трудно подсчитать.

Важные качества руководителей сестринских коллективов являются:

• Умение налаживать конструктивные производственные отношения с руководителями и подчиненными;
• Способность к выделению стратегических приоритетов из обширной массы проблем, умение  сконцентрироваться на ключевых вопросах;
• Готовность и умение принимать самостоятельные решения;
• Умение формировать сестринские коллективы отдельных подразделений больницы с учетом их профессиональной, психологической и индивидуальной совместимости;
• Способность выбрать правильный стиль руководства и уметь его менять в зависимости от ситуации

Стиль руководства- это формы и методы работы, отношения руководителя к труду при решении возложенных на руководителя задач.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

 
 
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
 
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

• Готовность и умение делегировать полномочия и рационально использовать свое рабочее время;
• Умение подобрать исполнителей в соответствии с характером поручения, а также со способностями и мотивацией сотрудника;
• Способность контролировать свои реакции и сдерживать свои эмоции;
• Способность к обобщению и критическому анализу своей работы и работы коллектива в целом;
• Умение сплотить коллектив.

Очень важным обстоятельством, во многом определяющим успех управленческой деятельности главной медицинской сестры, является степень поддержки со стороны главного врача и других руководителей больницы.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Необходимо изыскивать возможности для увеличения заработной платы, материальной заинтересованности медицинских работников, продумать возможные перспективы роста как по вертикали, так и по горизонтали (овладение смежными специальностями, создавать сферы платных услуг, способствовать созданию секторов семейной медицины как фактора, существенно влияющего на повышение заработной платы, профессиональный рост и развитие медсестры). Здесь же будет действовать и мотив самоуважения.

Необходимо быть не просто руководителем по должности, а менеджером, что значит целенаправленно воздействовать на людей или управление людьми для достижения целей организации.

Система управления и организации труда медицинских сестер в ЛПУ должна быть построена таким образом, чтобы можно было максимально использовать их профессиональный потенциал, повысить авторитет у пациентов, сделать сотрудников среднего звена ответственными за организацию лечебно-диагностического процесса наравне с врачами, поднять качество ухода за пациентами.

Все изменения в российском здравоохранении послужат укреплению позиций среднего медицинского персонала. Известно, что верно разработанная программа, правильно подобранные пути ее реализации и точная организация работы дают хорошие результаты, но во многом эти результаты зависят от нашей активной позиции и желания работать поновому.

 

 

 

Список литературы

1.Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие. / Двойников С.И. - 2-изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 515 с.: ил. - (Высшее образование).

2.Итоги реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения 2009 г. // Главная медсестра. 2009г. - №15.

3.Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие /С.И. Двойников. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 511 с.

4.Медицинские кадры со средним профессиональным и с высшим образованием: Учеб. пособие. - 2009г., С. 112-130.